עדכון שבועי 23/11/22

התמוטטות חברת FTX

ביום 11/11/22 חברת המסחר בקריפטו FTX הגישה בקשה לפשיטת רגל בארצות הברית. מניות החברה נסחרו בסכומים גבוהים והחברה גם התגאתה בעבר על התנהלותה המוסרית, אולם כעת נחשף שלחברה חסרים מיליארדי דולרים השייכים ללקוחותיה. עובדי החברה זעמו על כך שגילו על המצב הכלכלי הנורא דרך טוויטר במקום מפנייה ישירה מהחברה, במיוחד כיוון שמשכורות חלק מהעובדים שולמו דרך פלטפורמת החברה שעכשיו קרסה.

מה היה קורה אילו האירוע היה מתרחש בישראל? אצלנו קיימים הסדרים שנועדו להבטיח שעובדים יקבלו את משכורותיהם אפילו אם החברה-המעסיקה קורסת (למשל, ס׳ 183 לחוק הביטוח הלאומי). אולם, ההסדר אינו נקי מקשיים שכן הסעיף קובע תקרה לסכום שהעובד רשאי לקבל, ולגבי סכומים שהעובד יבקש לתבוע מעבר לכך, עדיפות לפעמים ניתנת לנושים אחרים (ראו ס׳ 231 לחוק חדלות פירעון). יש לציין כי במדינות אחרות בעולם – כולל בארה״ב – אין עדיפות לעובדים ע״פ נושים אחרים, למרות ניסיונות בינלאומיים להבטיח זכויות עובדים במצבים אלו.

האם יש למעסיק חובה להודיע לעובדים על קשיים כלכליים? ואם השאלה תיענה בחיוב, מאיזו נקודת זמן חלה החובה? הרי אם המעסיק מודיע לעובדים בשלב מוקדם מדי, ההודעה עשויה ליצור פאניקה בקרב העובדים ולהוביל ל״נבואה שמגשימה את עצמה״ כך שמספר עובדים ניכר יתפטרו, ואז החברה תמצא את עצמה בבעיה כלכלית רצינית. מנגד, כאשר נודע למעסיק שעובדיו צפויים להיפגע אך הם אינם מודעים לכך, האם אין בכך הפרה של חובה כלשהי?

בעיניי, מדובר בהפרת חובת תום הלב המוגברת שניכרת בפסיקה כמתקיימת ביחסי עבודה (ראו למשל עניין אברהם צור). הרציונל שעומד מאחורי החובה המוגברת הוא שמעבר לתום הלב שתמיד נדרש ביחסים חוזיים מכוח ס׳ 39 לחוק החוזים, יחסי עבודה מהווים חוזים לטווח-ארוך הכוללים יחסים אישיים. בנוסף, הפסיקה מכירה בהבדל בין חובותיה של החברה כלפי מתקשרים עסקיים לבין חובותיה המוגברות כלפי עובדיה (ראו את הדיון בעניין מרים פרידמן).

ככל שתוכר חובה כזו, מתי היא מתחילה לחול? מהסיבות הנזכרות לעיל, לא סביר לצפות מהמעסיק להודיע לעובדים כל אימת שמתעורר קושי כלכלי. אולם, נראה סביר שהחובה תקום כאשר קיים סיכוי טוב שהקושי הכלכלי יתממש בצורה שיגרום נזק ממשי לעובדים; ועל אחת כמה וכמה כאשר עדיין עומד לעובדים חלון הזדמנות לצאת מהנזק הצפוי או לפחות לתכנן לקראתו. חובה זו דומה ל״חובת היידוע״ שנגזרת בפסיקה מחובת תום הלב המוגברת, לפיה מעסיקים חבים חובה אקטיבית ליידע עובדים על הדרכים למקסם את הזכויות הכלכליות שמגיעות להם, גם אם התוצאה תהיה עלות גדולה יותר על המעסיק; למשל, בפרשות מנחם שדה והדס כנעני-לוינץ, נגרם נזק כלכלי אדיר לעובדים בשל מחדלם של המעסיקים ליידע אותם באשר לזכויותיהם, וביה״ד הארצי לעבודה לא היה מוכן להשלים עם מחדלים אלו. בדומה לכך, לדעתי גם לא רצוי להשלים עם שתיקת המעסיק כאשר ייגרם נזק רב לעובדים ועדיין יש להם מה לעשות; למעשה, עובדי FTX שהתפטרו בשבוע הקודם כאשר החלו השמועות יצאו ללא פגע כלכלי (מלבד אובדן מקום עבודתם).

בעניין FTX, מדובר בהפרה אפילו יותר חמורה מחוסר הודעה גרידא, כיוון שרק ארבעה ימים לפני הגשת הבקשה לפשיטת רגל, המנכ״ל לשעבר פרסם בטוויטר:

A competitor is trying to go after us with false rumors.״

FTX is fine. Assets are fine.”

פוסט זה מהווה הטעיה מכוונת שזועקת למתן סעד מכוח תום הלב בדיני העבודה, לפחות לפי הדין בישראל.

הפרעות מתמשכות בשוק העבודה בשל נגיף הקורונה

למרות שאנו כבר נמצאים בשנה השלישית של הנגיף, עדיין מתקיימות הפרעות מתמשכות בשוק העבודה בגלל הקורונה. בפרט, עובדים ממשיכים להיעדר בגלל שהם, ילדיהם, או האחראים על טיפול ילדיהם חולים או נמצאים בבידוד, ואחרים נשרו משוק העבודה או יצאו לפנסיה מוקדמת בגלל החשש שיידבקו. מעבר לכך, באשר לעובדים שאכן עובדים, קיימת תופעת חוסר יעילות מכמה סיבות: כיוון שכבר לא מקובל על לקוחות התירוץ שמשימה לא הושלמה בגלל שהעובד חולה בקורונה אז העובדים שנמצאים צריכים לעבוד על כמה משימות בו-זמנית כדי לכסות על עמיתיהם הנעדרים; העובדים מרגישים במתח ושחוקים בגלל הנגיף המתמשך; עובדים רבים עדיין עובדים מהבית; וחלקם אף סובלים מ״לונג-קוביד״.

בשיא הנגיף, נעשו בישראל מאמצים ניכרים כדי להתמודד כראוי עם המציאות החדשה בכל הקשור לעבודה. למשל, המוסד לביטוח לאומי הכריז שיכיר בכל עובד שנדבק בקורונה במקום העבודה כנפגע בעבודה; נחקקו חוקים שהגנו על עובדים מפני פיטורין בתקופת בידוד ושדרשו ממעסיקים לשלם לעובדים ״דמי בידוד״ עקב שהייתו או שהיית ילדו בבידוד; ועובדים שיצאו למספר מינימלי של ימי חל״ת היו זכאים לקבל דמי אבטלה. אך, הסדרים אלו כבר אינם עומדים בתוקף או אינם מתייחסים לבעיות המתמשכות הנזכרות לעיל. במילים אחרות, המציאות העכשווית כמעט מתעלמת מהעובדה שהנגיף – ותופעות הלוואי שלו – מתמשכים.

ברצוני להתמקד בתופעת לונג-קוביד, שלעמדתי איננה זוכה למספיק תשומת לב במשפט הישראלי. לונג-קוביד הינו מצב בו תסמיני קורונה נמשכים למשך שבועות או חודשים, ומתבטא בעייפות, כאבים, חוסר ריכוז, פגיעה בזכרון, חולשה, קוצר נשימה, ועוד. לפי נתוני ה-CDC, 24 מיליון אמריקנים סובלים מלונג-קוביד, ולמרות שאין נתונים מדויקים לגבי המצב בישראל, ארגון הבריאות העולמי משער כי כ-10%-20% מהאנשים שחלו בקורונה סובלים מלונג-קוביד. לאור תסמיני לונג-קוביד הנ״ל, לא מפתיע לגלות שחלק מהסובלים מכך עוזבים את שוק העבודה לחלוטין. בנוסף, הסטטיסטיקות מראות שאם עובדים נעדרים ממקום עבודתם למשך שבוע ומעלה מסיבה בריאותית, סיכוי יותר גבוה שיעזבו את שוק העבודה במהלך 14 החודשים הבאים. זאת, מעבר לבעיות הכלכליות שכבר נקלעים אליהם מי שנאלצים לקחת חל״ת אחרי שאזלו כל ימי המחלה שעמדו לרשותם, אך לא זכאים לקבל דמי אבטלה, כאמור לעיל. במגמה לעודד עובדים הסובלים מלונד-קוביד להישאר בשוק העבודה, אציע כמה דרכים שהמשפט הישראלי יכול להתחשב בהם כראוי.

ראשית, ניתן לעשות שימוש בהסדר שמצוי בס׳ 3 לחוק דמי מחלה, לפיו יכול המעסיק למצוא עבודה מתאימה אחרת (אך עם תשלום המשכורת המקורית) כאשר ״קבע רופא ע״פ ממצאים רפואיים שמחמת מגבלות רפואיות אין העובד מסוגל, בפרק זמן מסוים, לבצע עבודה מסוג פלוני״, בתקווה שהמעסיק ימצא עבורו עבודה פחות תובענית. לפי הסעיף, בהעדר תפקיד חלופי, המעסיק נדרש לשלם את דמי המחלה המלאים.

שנית, ניתן להכיר באנשים שסובלים מלונג-קוביד כאנשים עם מוגבלות לפי ס׳ 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, שקובע שאדם אם מוגבלות הינו ״אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים״, כאשר אי-ביצוע התאמות במקום העבודה נחשב להפליה (ס׳ 8(ה) שם). ההתאמה תהיה תלויה בתופעות הספציפיות מהן העובד סובל, אך גם אם ההתאמה כרוכה בהוצאה כספית סבירה ע״י המעסיק, עליו לנקוט בה (ראו עניין פלוני).

לבסוף, אפשר לשאוב השראה מחוק עבודת נשים בנושא התאמות. למשל, כמו שאסור לפטר אישה בזמן שהיא מקבלת טיפולי פוריות אלא אם כן מקבלים היתר מהשר (ס׳ 9), וכמו שהורים זכאים ל״שעת הורות״ לתקופה מסוימת אחר הלידה (ס׳ 7(ג) ו-7ב), ניתן לקבוע הסדרים דומים לסובלי לונג-קוביד, בהכרה שאף הם עוברים תקופה קשההדורשת ביקורים לרופאים או הפחתת עומס, ותוך רצון לעודד אותם להישאר במקום העבודה.