עדכון שבועי 18/11

חוק פרסום טווח שכר למשרה בניו-יורק-

לפי חוק חדש, מעסיקים בניו-יורק יחויבו לפרסם את טווח השכר למשרה מוצעת, זאת על-מנת לצמצם פערים בחברה, בעיקר בין נשים וגברים אך גם בין אוכלוסיות חזקות וחלשות. הקנס על אי-ביצוע תנאי זה יכול להגיע עד 250,000 דולר.

החוק הניו-יורקי אומר, בתרגום חופשי, שכל המעסיקים של עובדים בשכר שעתי או חודשי מחויבים לרשום טווחי שכר "בתום לב" עבור כל פרסום עבודה חדשה, קידום או הזדמנויות העברה לתפקידים המתקיימים בעיר ניו-יורק. מעסיקים לא יכולים להשתמש במונחים כגון "15 דולר לשעה ומעלה״ או ״מקסימום 50 אלף דולר בשנה" אלא חייבים לציין טווח מוגדר.

בימים הראשונים לאחר כניסת החוק לתוקף מעסיקים התקשו ליישם אותו, וחלקם אף צמצמו את מלאי המשרות הפתוחות. חברת סיטיגרופ פרסמה משרה בטווח מגוחך שבין אפס עד שני מיליון דולר, טווח שככל הנראה לא יעמוד במבחן החוק.

בישראל ישנו חוק דומה למדי, התיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת משנת 2020, שבו נקבע שחברות המעסיקות יותר מ-518 עובדים חייבות לפרסם נתונים על פערי השכר שקיימים בין גברים לנשים. החוק הניו-יורקי, בדומה לחוק הישראלי, מתבסס על ההנחה ששקיפות בשכר תורמת לשוויון בשכר ומונעת אפליה.

כיום בישראל אין נורמה של שקיפות לגבי שכר, ויש אף הסכמי עבודה שאוסרים לגלות את השכר של העובד. מציאות זו מקשה על עובדים לדעת איזה שכר הם יכולים לדרוש. ראינו זאת בפס"ד אורית גורן, שם תירוץ המעסיק לכך ששילם משכורת יותר גבוהה לעובד אחר בהשוואה לתובעת הוא בגלל דרישה של יותר כסף בראיון. לדעתי, החוק הניו-יורקי יכול למנוע מצבים כגון-דא, ויתרום לשוויון בין אוכלוסיות העובדים.

אמנם, קיים חשש שבפועל חוק כזה יפגע בתגמול המועמדים, ויפחית את סיכויי המעסיק להתרשם ממועמדים שמעריכים את השווי שלהם גבוה יותר מטווח המקסימום. לחלופין, עלול לקרות מצב שבו על מנת לשמר את הגמישות במו"מ עם מועמדים טווח השכר יהיה רחב כל כך עד שכבר לא יהיה בו ערך (ראו דוגמת סיטיגרופ לעיל). לפיכך, ישנה התנגשות בין ערך השוויון לבין אינטרס המעסיקים בקבלה יעילה וטובה של עובדים.

לדידי, פתרון למצב זה ולהתנגשות הערכים, יכול להתאפיין בהחלה של החוק הישראלי והניו-יורקי בו זמנית במדינה הנתונה, ובנוסף לכך, גילוי השכר של המשרה הספציפית בחברות דומות או בחברה המראיינת העדכני ליום הראיון. כך יכול להיווצר שוויון גבוה יותר בין מועמדים לעבודה, ובכלל בין עובדים במשרות דומות.

עליה במספר התלונות בפערי שכר של נשים-

לפי הדו״ח השנתי של נציבות שוויון זכויות בעבודה, בשנת 2021 הייתה עלייה חדה (פי 4 בערך) במספר התלונות של נשים על רקע אפליה בשכר בהשוואה לשנת 2020. היו סה"כ 40 פניות. הסבר אפשרי לתופעה שמציעה הנציבות הינו קידום התיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת משנת 2020 המוזכר לעיל.

האם התלונה לנציבות מקדמת את השוויון?

מחד, הנציבות יכולה לפנות למעסיק והוא יכול לתת תשובות והסברים, והתלונה יכולה להיגמר בלי פתיחת הליך ובלי פתרון לעובדת. בנוסף, אפשר להגיש תביעה לבית הדין מבלי לפנות לנציבות כלל ובכך לחסוך את המעבר דרך הנציבות, שיכול להיות מיותר לחלק מהעובדות.

מאידך, התלונה יכולה להיות משמעותית, התהליך בו הנציבות פונה למעסיק יכול לגרום להרתעה של מעסיקים. בנוסף, העלאת המודעות בקרב הציבור לתלונות כגון-דא יכולה להרתיע מעסיקים וגם לגרום לנורמליזציה של שוויון בעבודה.

האם התיקון לחוק מקדם את השוויון?

שקיפות מקנה לעובדות כלים לדעת אם יש סיבה לחשוד בפערי שכר, לדעת כמה שכר לבקש וכיוצא בזה. לא תמיד דו״חות המעסיקים ישקפו את הפערים האמיתיים ויבהירו את הסיבות להם, וגם ישנם חסמים שלעיתים קרובות יגרמו לכך שעובדות לא ינקטו בצעדים אקטיביים. לכן לא מדובר בפתרון קסמים. אבל לפחות בחלק מהמקרים השקיפות בוודאי תועיל. בין השאר דו״ח על פערי שכר מעלה את הנושא גם למודעות של ארגוני עובדים, שיש להם כוח רב יותר לפעול לתיקון בנושא.

חברת סייולו פיטרה את כל עובדיה-

חברת סייולו המפתחת מערכת פרסום למשחקים פיטרה בשבועות האחרונים את כל עובדיה.

החברה העסיקה בשיאה כ-60 עובדים. בשנה האחרונה נקלעה החברה לקושי בגיוס הון, ובשבועות האחרונים פיטרה את העובדים שנותרו בחברה, כ-30 אנשים.

לדבריו של אחד ממקימי החברה, בחודשים האחרונים הוא ושותפו מימנו את החברה מכיסיהם האישיים, ולאור אי עמידה ביעדים נאלצו לפטר את כולם. הוא הוסיף ואומר שחלק מהעובדים עדיין איתם למרות הפיטורין, עובדים אשר מאמינים בחברה.

חלק מעובדי החברה הגישו תביעה לזכויות סוציאליות בבית הדין, בשל תשלומים שלא קיבלו. בעל החברה הודה שיש עובדים שמגיע להם כסף, אך ציין שהם תובעים את זכויותיהם רק מכיוון שהם חוששים שהחברה תגיע לחדלות פירעון, ו״הוא לא היה עושה דבר כזה״.

מדובר לדעתי באמירה שאינה במקומה.

מצב שבו חברה יכולה להגיע לחדלות פירעון לא מצדיק התנגדות לתביעה של זכויות סוציאליות, ואף להפך; ככל שהחברה תגיע לחדלות פירעון, רוב הסיכויים שהעובדים לא יקבלו את כספם כלל או חלק מועט מהסכום ולכן עדיף לעובד לתבוע זכויותיו לפני מצב של חדלות פירעון. אמירתו של הבעלים מלמדת על גישה לפיה הוא מצפה מהעובדים לקחת על עצמם סיכונים שהם לא אמורים לשאת בהם אלא המעסיק בלבד. יש בכך ניסיון להצדיק הלנת שכר וזכויות אחרות באופן שנראה כהלוואה כפויה מהעובדים לחברה, מצב שנוגד את תכליות דיני העבודה.

בנוסף, אמירתו שגם לאחר הפיטורין חלק מהעובדים "עדיין איתנו", מתפרשת שהעובדים עובדים בחברה למרות הפיטורין. ככל הנראה מדובר בפיטורים פיקטיביים וניסיון נוסף לאי-הענקה של זכויות מגן. לפי מבחני עובד-מעסיק יצירי הפסיקה, יכול להיות שעדיין חלים יחסי עובד-מעסיק בין המפוטרים לחברה, כך שיוכלו לתבוע את זכויותיהם בדיעבד.