עדכון שבועי: 16/11/2021

חוקים חדשים לעובדים מרחוק בפורטוגל

בימים אלה פורסם כי בפורטוגל אושרו חוקים חדשים שמטרתם להקל על העובדים מהבית ולהעניק להם הגנה. חוקים אלו קובעים כי יוטלו קנסות על מעסיקים שיוצרים קשר עם עובדיהם לאחר שעות העבודה בין אם טלפונית ובין אם בדואר האלקטרוני. בנוסף, נקבע כי המעסיקים יכסו חלק מההוצאות הכרוכות בעבודה מהבית כגון אינטרנט, חשמל וגז.

בתקופת הקורונה בה עובדים רבים נאלצו לעבוד מביתם הפרטי, הצורך לטפל בטשטוש שנוצר בין הסביבה הפרטית לבין סביבת העבודה וליצור וודאות והפרדה ברורה בין הספירות השונות התחזק עוד יותר. זאת במיוחד עקב העובדה שכעת עובדים רבים מועסקים במתכונות שונות כך שהעבודה נדרשת להיות גמישה יותר.

נראה שהחקיקה החדשה בפורטוגל מעגנת שתי זכויות מרכזיות – הזכות לקבל החזר על הוצאות הנדרשות לצורך ביצוע העבודה והזכות להתנתק. ראשית, עולה השאלה האם בהיעדר הסכמה בין הצדדים בדבר החזר הוצאות או חוק שמחייב זאת, עובד יכול לדרוש את ההחזר מכוח מקור משפטי אחר. ניתן לטעון שהמעסיק צריך לשאת בעלויות אלו על בסיס תנאי משתמע בחוזה העבודה לפיו באחריות המעסיק לכסות עלויות הנדרשות לצורך העבודה. זאת בעיקר עבור עובדים שהתחילו כעובדי משרד ואולצו לעבור לעבוד מביתם. לעומת זאת לגבי עובדים שהסכימו מלכתחילה לעבוד מהבית, ניתן לומר שהסכימו לכך מראש ואם המעסיק לא חייב אותם לעבוד מרחוק הוא אינו מחויב בהחזר בהכרח. בעיניי, החובה לכסות חלק מהוצאות העובד בביתו הינה ראויה כיוון שתקדם שוויון בין העובדים כך שלא יקרה מצב שבו עובד לא יוכל לעבוד מהבית עקב קשיים כלכליים. בנוסף, חובה זו ראויה כחלק מאחריות המעסיק לספק את האמצעים לעובד בזמן עבודתו.

לגבי הזכות להתנתק (The Right to Disconnect), זוהי זכות שקיימת עד כה במעט מדינות, ביניהן צרפת וברזיל שהסדירו זאת באופן ישיר [להרחבה ראה: פרק ב' למאמר "ענוחה – בין עבודה למנוחה בעידן הדיגיטלי" של השופטת חני אופק-גנדלר]. לפי מאמר זה, בתאריך 01.01.2017 נכנס לתוקף סעיף חדש לחוק העבודה הצרפתי המתייחס לעבודה באמצעים דיגיטליים מעבר לשעות העבודה השגרתיות בחצרי המעסיק והוא מבטא הכרה כללית ומופשטת בזכות להתנתק. כמו כן, בברזיל, נקבע בחקיקה כי עבודה וירטואלית בין אם בדוא"ל ובין אם במסרונים מהווה עבודה. לזכות להתנתק יתרונות רבים ביניהם זמן פנאי לעובד מעבר לשעות העבודה ללא הפרעות, הפרדה מוחלטת בין העבודה לבית ובעיקר מניעת תחרות בין העובדים ליצור רושם טוב על המעסיק בדרך של עבודה בשעות מופרזות. כאשר המעסיק פונה לעובדיו בזמן שלאחר העבודה נוצרת נורמה בעייתית שמשפיעה על עובדים אחרים כיוון שאלו שאינם זמינים עלולים להיתפס בעיניי המעסיק כמי שאינם משקיעים מספיק, למרות שמדובר בזמנם החופשי. השופטת אופק-גנדלר במאמרה קוראת לזמן זה "עבודה סמויה" משום שאינה מהווה חלק מזמן העבודה הפורמלי שנקבע בין העובד למעסיקו, בעלת אופי אקראי יותר המתאפשר על ידי הטכנולוגיה המתקדמת כיום וקשה להעריך אותה. זאת בניגוד ל"זמן כוננות" שנקבע מראש בין הצדדים וקל להסדירו. מלקט נתונים בנושא מאפייני עבודה ואיזון עבודה-חיים בקרב מועסקים של הלמ"ס שפורסם בשנת 2017, עלה כי 36% מהמועסקים עבדו לפחות פעם בחודש בזמנם הפנוי כדי לעמוד בדרישות העבודה.

עם זאת, זכות זו קשה ליישום בעיקר במקצועות בהם קיים קושי להתנתק לחלוטין מהעבודה כגון עיתונאים ועורכי דין, ולכן קשה לאכוף את האיסור. כמו כן, גם במקצועות אחרים כמובן שיש דברים דחופים שדורשים חריגה מסוימת ממגבלה זו. למרות זאת, לדעתי כלל האוסר על פנייה לעובדים לאחר שעות העבודה, גם אם יהיו לו חריגים, יסייע לממש את הזכות להתנתק.

קידום הצעת חוק בהקשר לעבודה מרחוק ע"י משרד הכלכלה

בדומה לחקיקה החדשה בפורטוגל המסדירה את העבודה מהבית, במדינת ישראל מתקיים כעת תהליך קידום הצעת חוק לעבודה מרחוק. בעקבות השינויים הרבים שחולל משבר הקורונה ביחסי העבודה נוצרו אתגרים רבים לשני הצדדים ביניהם קושי רב לפקח על שעות העבודה מצד המעסיק, חשש מירידת איכות העבודה ומנגד, העובד נמצא בחוסר וודאות לגבי זמינותו הנדרשת, קיים קושי להבין מה נחשב זמן עבודה כאשר העבודה מתבצעת מהבית ועוד. על כן, עלה הצורך להסדיר את דפוסי העבודה הללו מחדש ובזרוע העבודה במשרד הכלכלה עובדים בימים אלה על ניסוח הצעת חוק שמטרתה לאזן בין צרכי העובד לצרכי המעסיק, ליצור וודאות לשני הצדדים ובעיקר מסגרת ברורה של יחסי העבודה מרחוק.

ניסוח הצעת החוק נעשה בשיתוף פעולה עם אגף התקציבים והממונה על השכר באוצר וכן ארגוני עובדים ומעסיקים. קיימים תחומים שונים בהם יעסוק החוק כגון שוויון הזדמנויות ושמירה על אפשרויות קידום לעובדים מהבית למרות המרחק שעלול להשפיע על דומיננטיות העובד. כמו כן, ייקבעו האמצעים הנדרשים לעובד מרחוק לצורך ביצוע תפקידו אולם לא נאמר האם יוחזרו חלק מההוצאות בדומה למה שנקבע בפורטוגל, אלא נאמר כי השימוש העודף בחשמל ובמים בבית העובד יתאזן מול החיסכון בהוצאות הדלק. אמירה זו אינה לגמרי ברורה; יש לקוות שהכוונה היא לכך שכנגד הפסקת תשלום החזר הוצאות נסיעה, כאשר העבודה מבוצעת מהבית, המעסיק יחויב לשאת בהחזר על השימוש העודף במשאביו הפרטיים של העובד, בדומה לחקיקה בפורטוגל כמפורט לעיל.

מעבר לכך, חשוב בעיניי להתייחס לרווחת העובדים בפן החברתי. לפי הכתבה שאוזכרה לעיל, בכוונת ממשלת פורטוגל לקבוע בחוק חובת פגישה של העובד עם הממונים עליו פעם בחודשיים כדי למנוע תחושת בדידות. לטעמי, בדידות העובד תלויה בעיקר באופי העבודה. לדוגמא, בתחום ההייטק חלק מהחברות מעניקות תמריצים למפגשים חברתיים באמצעות "Anywhere" או דרך אמצעים אחרים. כך, עובדי החברה נפגשים לעבוד בבתי קפה, נמצאים בסביבה שוקקת, ואינם זקוקים לחוק המחייב מפגשים. מנגד, במקומות עבודה אחרים בהם המפגשים הללו אינם מתרחשים, עולה הצורך במניעת תחושת הבדידות. לדעתי, חובת פגישה בכל חודשיים עם הממונה אינה מהווה תחליף ראוי לפגישה עם שאר העובדים ולא בהכרח תמנע את תחושת הבדידות. לכן, יש לשקול חלופות אחרות כגון מענקים ספציפיים שיתמרצו את המעסיקים לארגן מפגשים של כלל העובדים וליצור סביבה חברתית ומגובשת.

תנאי העבודה של ספקיות חברת "שיין"

שיין הינה חברת אופנה סינית שמוכרת מוצרים באינטרנט במחירים מוזלים. דו"ח שפורסם על ידי ארגון זכויות עובדים שוויצרי מצא כי עובדים במפעל החברה בסין עבדו 75 שעות בשבוע וקיבלו לרוב יום חופש אחד בחודש בלבד. עלה כי מופעל לחץ רב על העובדים לעבוד במהירות והסיבה לשעות העבודה הארוכות היא אופן קבלת התשלום אשר ניתן על פי מספר הפריטים שבהם העובדים מטפלים.

לפי הדו״ח מדובר בהפרת חוקי העבודה המקומיים בסין, לפיהם ניתן לעבוד מקסימום שמונה שעות ביום וארבעים שעות בחודש, כלומר עובדי החברה מועסקים כמעט כפול שעות ממה שמותר בחוק. רוב העובדים הינם מהגרים ותנאי עבודה אלו מהווים ניצול של אוכלוסייה מוחלשת הזקוקה לעבודה. בכתבה נאמר כי שעות עבודה אלו אינן דבר נדיר בסין לכן נראה שקיימת בעיית אכיפה חמורה משום שהן מנוגדות לחלוטין לחוק ועדיין חברות רבות פועלות כך [להרחבה לגבי תנאי העבודה בסין ראה דו"ח של הארגון China Labor Watch]. חשוב לציין כי הכנסותיה של חברת שיין מוערכות ביותר מ-7 מיליארד פאונד בשנה, כלומר מדובר בחברה גדולה ומצליחה מאוד.