ארכיון
  • Meital Bin

עדכון שבועי 12.11.2020

שביתת הסגל הזוטר במכללות


הסגל הזוטר במכללות הציבוריות שובת מאז תחילת שנת הלימודים (כלכליסט). בין הדרישות שהעלה איגוד הסגל האקדמי במכללות: העסקה רציפה ללא פיטורים לאחר כל סמסטר או שנת לימודים, שיפור בתנאי השכר וכן תגמול על שעות עבודה נוספות שנדרשו בפועל עקב המעבר להוראה מקוונת.


המחלוקת המרכזית שמונעת הגעה להסכם נוגעת לטענות משרד האוצר בנוגע לקיומן של חריגות שכר. סעיף 29 (א) לחוק יסודות התקציב אוסר על גוף מתוקצב או נתמך להנהיג שינויים בשכר או לתת הטבות כספיות מעבר למה שהונהג לגבי כלל עובדי המדינה, ללא אישור של שר האוצר. באוצר טוענים כי בחלק מהמכללות הסגל הזוטר נהנה מחריגות שכר כאלה, ודורשים לבטלן. באיגוד זועמים על עצם הפניית הטענות הללו כלפי הסגל הזוטר, ששכרו נמוך ממילא, ודורשים כי הנושא יוסדר שלא כחלק מההסדר המתגבש, אלא במסגרת הליך משפטי.


סוגייה שלגביה הצדדים הצליחו להגיע להסכמה היא ביטול מודל ההעסקה הסמסטריאלית או השנתית. משמעותו של מודל העסקה זה היא שחברי הסגל הזוטר מועסקים רק כשמונה חודשים בשנה, ומובטלים בארבעת החודשים האחרים, במהלכם הם נאלצים להסתמך על דמי אבטלה. קושי נוסף במודל העסקה זה הוא היעדר הביטחון התעסוקתי, שכן חברות הסגל אינן יכולות לדעת אם יועסקו בסמסטר הבא, ובאיזה היקף. ככל הנראה, משמעות השינוי אינה שהשכר שמקבלים חברי הסגל הזוטר כיום על "החודשים הפעילים" ישולם להם מעתה גם על החודשים שבין הסמסטרים. נראה שהשכר השנתי, אולי בתוספת מסוימת, יפוזר על פני יותר חודשים, כך שהמשכורת החודשית תפחת. יחד עם זאת, השינוי חשוב ומועיל במספר היבטים, ביניהם רציפות בשכר, ביטחון תעסוקתי ורציפות בהפקדות לקרן הפנסיה. בהנחה שהצדדים אכן יגיעו להסכם, הסגל הזוטר יהיה זכאי גם לקרן השתלמות.


התופעה שחושפת השביתה הנוכחית מעלה את השאלה אם ראוי שהמחוקק יתערב בסוגייה זו של העסקה בחוזים קצובים שמתחדשים לאחר הפסקה. אכן, ישנם עובדים עונתיים שהדרישה להעסיקם ברציפות לאורך השנה כולה אינה סבירה. עם זאת, עולה השאלה אם יש לאפשר מודל העסקה כזה עבור עובדות המועסקות במשך שמונה חודשים בשנה. בפסק-הדין ע"ע (ארצי) 300053/96 נתאי – בית התפוצות, כתבה סגנית הנשיאה אלישבע ברק-אוסוסקין: "העסקה לתקופות קצובות צריך שתיעשה כאשר דרוש עובד לעבודה מאוד ספציפית וזמנית"; ספק אם העסקת הסגל הזוטר במכללות מקיימת רציונל זה. לדעתי, ניתן לשקול חקיקה בנושא, בין אם כזו שתגביל את משך הזמן הכולל שניתן להעסיק כך עובדות, או כזו שתגביל את מספר התקופות הקצובות המקסימלי שאחריו יש חובה לעבור להעסקה רציפה. עם זאת, יש לתת את הדעת על החשש שחקיקה כזו עלולה לפגוע בעובדים, מאחר שהיא עלולה לגרום למעסיקים להימנע מחידוש ההתקשרות עם העובדים. אפשרות נוספת היא שימוש בחובת תום הלב לצורך מניעתם פיטורים חוזרים ונשנים. מנגד, ניתן לטעון כי מודל העסקה כזה הוא לגיטימי כל עוד המחוקק לא קבע אחרת, וכי סיווגם של מקרים כאלה כהפרת חובת תום הלב מהווה "מתיחת-יתר" של הדוקטרינה.


בית-המשפט העליון של וושינגטון התערב – ועובדי המחלבות יהיו זכאים לתשלום בגין שעות נוספות


בפסק-הדין Martinez-Cuevas v. Deruyter Bros. Dairy, שניתן על-ידי בית-המשפט העליון של מדינת וושינגטון השבוע, הוחלט בדעת רוב של חמישה שופטים מול ארבעה על ביטול החרגתם של עובדי תעשיית החלב מהזכות לקבלת תוספת שכר בגין שעות נוספות. דעת הרוב קבעה כי חוקת המדינה, המעניקה לעובדים בענפים עתירי סיכון זכות להגנה על בריאותם ובטיחותם, אינה מאפשרת החרגה זו. שופטי הרוב ציינו כי תפקידה של תוספת השכר בגין השעות הנוספות הוא להרתיע מעסיקים בענפים הרלוונטיים מהעסקת העובדים במשמרות ארוכות. פסק-הדין עוסק בעובדי תעשיית החלב בלבד, אך משפטנים מעריכים כי ההלכה תוחל על כלל עובדי החקלאות במדינה, שעבודתם כבר הוכרה על-ידי בית המשפט העליון בוושינגטון כעבודה עתירת סיכון.


פסק-דין זה מעלה שאלות בנוגע למידת יכולתם של בתי-המשפט להתערב בחקיקת העבודה באמצעות ביקורת שיפוטית חוקתית. בעניין זה, אני סבורה שמדובר ב"יוצא מן הכלל שאינו מעיד על הכלל". בחוקת מדינת וושינגטון ישנו סעיף המתייחס באופן ספציפי לחובה להגן על עובדים בענפים עתירי סיכון, וזוהי לשונו: "The legislature shall pass necessary laws for the protection of persons working in mines, factories and other employments dangerous to life or deleterious to health; and fix pains and penalties for the enforcement of the same" (article II, section 35). קיומו של סעיף כזה בחוקה, המתייחס באופן כה ספציפי לחובה לחוקק חוקים שיגנו על עובדים בענפים מסוכנים, הוא נדיר. למעשה, המקרה שלפנינו מראה כי גם כאשר סעיף כזה קיים, ביטול חוקים פוגעניים באמצעותו אינה נעשית בקלות (ולראיה, הרוב הדחוק שבו התקבלה ההחלטה). ברור שבהיעדר סעיף כה ספציפי בחוקה התוצאה הייתה אחרת, והדבר מעיד על קושי פוטנציאלי לקדם את ההגנה על עובדים באמצעות ביקורת שיפוטית. בין אם אנו תופסות את הביקורת השיפוטית ככלי ראוי לקידום זכויות עובדים בין אם לאו, נראה שהמקרה הנדון מראה כי דרך זו טומנת בחובה קשיים, בניגוד לרושם שעשוי להתקבל ממבט ראשון על פסק-הדין.


ראו סרטון קצר מתוך הדיון כאן.


תגובות להחלטה על העלאת שכר המינימום בפלורידה


בעדכון השבועי הקודם עדכנו כי במסגרת משאל עם שהתקיים בפלורידה, אושרה העלאה הדרגתית של שכר המינימום במדינה מ-8$ כיום ל-15$ בעוד כחמש שנים. התגובות למהלך זה לא איחרו לבוא, והן מבטאות את הביקורות הקלאסיות שהושמעו בעבר ביחס לרעיון העקרוני של הנהגת שכר מינימום. ב"וושינגטון פוסט" פורסם ראיון עם בעל רשת מסעדות שבה מועסקים 260 עובדים. בעל הרשת אמר כי הוא יאלץ להעלות מחירים, וכי כאשר הוא יעלה מחירים הוא יאבד לקוחות, ולא יצטרך יותר את כל העובדים המועסקים ברשת כיום.


בעל הרשת למעשה מציג שתי ביקורות מוכרות על רעיון שכר המינימום: האחת היא שקביעת שכר מינימום, או העלאת שכר המינימום הקיים, מביאה לעלייה בשיעור האבטלה; והשנייה היא שבסופו של דבר הנטל הכלכלי מתגלגל אל הצרכנים.


ביחס לשתי הביקורות הללו הוצעו בעבר טענות נגד. הביקורת שלפיה הנטל הכלכלי ייפול על הצרכנים נענתה במספר דרכים: ראשית, נטען כי הנטל לא בהכרח ייפול על הצרכנים, עקב קיומה של תחרות מול יצרנים במדינות שבהן אין שכר מינימום או ששכר המינימום בהן נמוך יותר (ראו למשל כאן, בעמ' 10). מובן כי ביקורת זו אינה רלוונטית לענף ההסעדה, אך היא רלוונטית לענפים אחרים. שנית, העלאת שכר המינימום היא כלי לחלוקה מחדש באופן פרוגרסיבי. בהנחה שאנחנו תופסים חלוקה כזאת כרצויה, נשיאת הצרכנים בנטל הכלכלי הנלווה להעלאת שכר המינימום עשויה להיות רצויה גם היא. זאת, מאחר שהעלאת שכר המינימום מעלה את הכנסות העשירונים התחתונים, ומי שנושא בעלות הוא כלל הציבור, בדגש על מי שצורך הכי הרבה – בני ובנות העשירונים העליונים (ראו למשל כאן). עם זאת, יצויין כי ניתן לטעון שישנם כלים עדיפים לביצוע חלוקה מחדש. הביקורת הנוגעת לעלייה בשיעורי האבטלה נבדקה באופן אמפירי: מחקרים מבריטניה לא מצאו קשר סטטיסטי הפוך משמעותי בין הנהגת שכר מינימום במדינה בשנת 1998 לבין שיעורי האבטלה.


נראה שגם מבין התומכים בהעלאת שכר המינימום וגם מבין המתנגדים, יהיו מי שיטענו כי ההחלטה בנושא גובה שכר המינימום אינה צריכה להתקבל על-ידי כלל האזרחים בהצבעה ישירה. החלטות בנושא זה טומנות בחובן השלכות כלכליות מורכבות, ולפיכך במדינות רבות הסוגיה אינה מוכרעת בדרך של משאל-עם, אלא על-ידי נבחרי הציבור שמסתייעים במומחים.

פוסטים אחרונים

הצג הכול

עדכון שבועי 26.11.2020

אישור מתווה תשלום ימי הבידוד בחודש האחרון היינו עדים להתמודדות ממשלתית עם סוגיית דיני עבודה ייחודית לתקופת משבר הקורונה – הסדרת מתווה ימי הבידוד וחלוקת העלות של ימים אלה. הערת הפסיקה והעדכון השבועי שפ

עדכון שבועי 19.11.20

ניו-זילנד – שכר שווה עבור עבודה שוות ערך: בשבוע שעבר בניו-זילנד, נכנס לתוקף חוק שמטרתו להגן על נשים מפני אפליה בשכר. החוק החדש מבקש להרחיב את ההסדר של "שכר שווה עבור עבודה שוות ערך", ולהגן גם על נשים

עדכון שבועי 12-19.5.2020

המורות והגננות ביום ראשון האחרון פורסמו כתבות בכמה אתרים (לדוגמה TheMarker ו-Ynet) על חזרת בתי הספר לשגרה. הגם שהדבר טוב ומבורך שכן חזרת הילדים תקל על אפשרות המשק לצאת מהמשבר הכלכלי אליו נקלע בעקבות ה

תגיות