ארכיון
  • סימה וייס-דרעי

עדכון שבועי - 11.1.2021


מהנדסי גוגל מתאגדים - בשביל הערכים

ביום 4.1.2021 דווח בNew York Times כי 225 אנשי הייטק ומהנדסים עובדי ענקית החיפוש גוגל הקימו איגוד ששואף לאגד תחתיו את כל 132 אלף עובדי החברה, בכל הדרגים, בכל תחומי הפעילות ובכל העולם. האיגוד ייתמך על ידי תשלום של 1% מהשכר השנתי של העובדים החברים בו. נכון למועד פרסום הידיעה חברים בארגון מספר מצומצם של עובדים, אך עדיין מדובר, במהלך נדיר ואפילו תקדימי בעמק הסיליקון בשל שתי סיבות עיקריות: האחת, הזדהות רגשית גבוהה של עובדי הייטק וענקיות הטכנולוגיה עם מקום עבודתם והערכים שלו, הכוללים הגשמת ה'חלום האמריקאי' והתעשרות מהירה. השניה, השכר ויתר תנאי העבודה של עובדים אלו שנחשבים מצויינים ביחס לכל קנה מידה שהוא (וזאת להבדיל מתנאי עבודה של עובדים המצויים בתחתית הסולם כגון מחסנאים, נהגים וכיו"ב).


בהתאם לדיווח בWall Street Joural העובדים לא מתכוונים להשתמש בארגון על מנת לשפר את תנאי העבודה שלהם, אלא כאמצעי להעניק לעובדים אפשרות להביע את עמדותיהם ולפעול נגד מדיניות בעייתית של החברה מבלי לסכן את מקום עבודתם, ולהפוך גם את דעות העובדים לחלק בהליך קבלת ההחלטות בחברה. בנוסף, האיגוד מתכוון לפעול נגד אפליה בשכר ופיטורי התנכלות. בהקשר זה ציין האיגוד מהלכים אחרונים של גוגל שפגעו בזכויות העובדים, לדוגמא תלונה שלפיה החברה ריגלה אחרי עובדים שארגנו מחאות ופיטרה שניים מהם, או הפיטורים השנויים במחלוקת של ד"ר טימניט גברו על רקע מאמר שכתבה.

ככל שהתאגדות מסוג זה הייתה קמה בישראל, והיו מתקיימים בה המאפיינים לארגון עובדים יציג (בין היתר מבחינת מספר העובדים החברים בו), הייתה קמה חובה על המעסיק לנהל משא ומתן עימה בכל הקשור לעניינים המצויים בליבת יחסי העבודה בין הצדדים והעוסקים בתנאי העבודה. ביחס למטרות המוצהרות האחרות כאמור לעיל, הרי שהחובה לקיים לגביהן משא ומתן תלויה בסיווג האם הן מצויות תחת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק או שמא מדובר ב'נושאים מעורבים'.


בעניין עובדי מינהל ומשק נקבע כי מעסיק אינו חייב לקיים משא ומתן קיבוצי ביחס לנושאים המצויים תחת הפררוגטיבה הניהולית, הנוגעים לניהול המפעל והעסק ואשר אין להם נגיעה ישירה או משמעותית לעובדים, כגון: ההחלטה איזה מוצר לייצר ותימחורו; הרכב חברי הנהלת המפעל; תכניות השיווק של המפעל; תכניות המחקר והפיתוח של המפעל; מקורות מימון המפעל וכדומה. לעומת זאת באשר ל'נושאים מעורבים' – אשר ההחלטות הניהוליות שמתקבלות בעניינם הן בעלות השפעה או השלכה משמעותית על העובדים – חל הכלל, כי ההחלטות יתקבלו על-ידי המעסיק בלעדית, אולם המעסיק חייב לנהל משא ומתן לגבי ההשלכות וההשפעות שיש להחלטות שהוא מקבל ומיישם על העובדים (במקום מאוגד). ואולם, אין בחובה לנהל משא ומתן כדי לחייב את המעסיק להגיע לידי הסכמה, לוותר על עמדתו או למנוע ממנו לערוך שינויים הרלבנטיים לסוגיות הנדונות.


כך או כך, בפני האיגוד עומדת דרך ארוכה על מנת להפוך לגורם משפיע בגוגל, והחברה בוודאי לא תעשה לו חיים קלים. אבל עצם הקמתו מהווה נקודת דרך משמעותית בהיסטוריה של היחסים בין חברות טכנולוגיה לעובדיהן בארה״ב, וממחישה את השינוי המשמעותי שאלו עברו בעשורים האחרונים. מהזדהות מלאה עם מקום העבודה ונאמנות חסרת פשרות למעבר ליחסים לעומתיים יותר, שבהם העובדים מבינים שהערכים והיעדים של החברה שונים משלהם, אך גם שיש להם אפשרות וכוח לדחוף את החברה למסלול טוב יותר.

עידוד אבטלה במקום תעסוקה


מסקר שפורסם ביום 4.1.2021 עולה כי למעלה ממחצית מהצעירים (בגילאים 16 עד 35) נפגעו כלכלית בשל משבר הקורונה, וכתוצאה מכך נאלצו לצמצם הוצאות, ליטול הלוואות, להוזיל עלויות מגורים גם בדרך של חזרה להורים וכיוצא בזה. חרף זאת, מחצית מהצעירים שהוצאו לחופשה ללא תשלום בשל משבר הקורונה אינם מעוניינים לשוב למעגל העבודה, אלא מעדיפים להמשיך ולקבל דמי אבטלה וזאת עד לחודש יוני 2021. מאחר ששיעור דמי האבטלה אינו מהווה תחליף מלא לשכר והינו בסך של עד 70% משכר העובדים, הרי שהתנהגות זו של אוכלוסיית הצעירים מחייבת חשיבה מחדש.


בעוד שבישראל המריא שיעור האבטלה בשיא המשבר ל-27.5% (כאן), וגם כיום נע סביב ה-15% (כאן), הרי שבמדינות אחרות שעשו שימוש במודל הגרמני שיעורי האבטלה נמוכים משמעותית, סביב ה-5% בלבד. במסגרת המודל הגרמני, המדינה לוקחת על עצמה את סבסוד שכר העובדים באופן ההולם את הצמצום בפעילות העסק והפגיעה בהכנסותיו בשל משבר הקורונה. כך, העובד לא נפגע בשכר המשולם לו. המעסיק משלם לעובד עד שיעור הפגיעה בעסק (לדוגמא 50%) ואילו המדינה מצידה משלמת לעובד את יתרת השכר (בדוגמא הנ"ל 50%). באמצעות מודל זה כולם מרוויחים: העובד- שלא נפגע בשכרו. המעסיק- שממשיך להעסיק עובד אך בעלות נמוכה יותר. המדינה- 'חוסכת' את ההפרש בין דמי האבטלה (70%) לבין גובה השתתפותה בשכר העובד (בדוגמא הנ"ל 50%, חסכון של 20%).


מעבר לשאלת גובה השכר שאותו מקבל העובד, הרי שקיימים יתרונות בולטים באימוץ מודל זה לכלל הגורמים, ביניהם: שימור מקום העבודה של העובד, המשך צבירת זכויות סוציאליות עבורו (חופשה, הבראה), המשך הפרשות פנסיוניות, צבירת ניסיון מקצועי, התועלת למעסיק, ירידת שיעור האבטלה הכללי במשק, הגדלת ההוצאות על-ידי משקי הבית באופן שתורם לחיזוק הפעילות הכלכלית.


אכן ביחס לענפי עבודה שאינם פעילים, כגון מלונאות, תיירות, מסעדנות, תרבות וכיוצא בזה, אין מנוס מהמשך החל"ת באשר אין אפשרות להשיב עובדים אלו למקום עבודתם, במיוחד נוכח הסגר השלישי. אך ביחס לענפי עבודה פעילים, גם אם בצמצום (עובדי ניקיון, עובדי משרדים – הנהלת חשבונות, רו"ח, עו"ד, עובדי מזכירות וכיוצא בזה) אני סבורה שראוי לאמץ מודל זה, ויפה שעת אחת קודם.


פוסטים אחרונים

הצג הכול

עדכון שבועי – 18.4.2021: ״שרשראות ייצור״, פיטורי עובדת בהריון בטנסי, וטיוטת תקנות להגברת האכיפה

פגיעה בזכויות עובדים ב״שרשראות ייצור״ בתחילת החודש פורסם מחקר של Worker Rights Consortium (WRC) שבדק את השפעות משבר הקורונה על מפעלים לייצור טקסטיל ברחבי העולם. ממצאי המחקר מראים כי ב- 31 מפעלים לייצו

עדכון שבועי 16-23.3.2021: הטבות לעובדי השמירה והסיעוד וחשש מפגיעה בפרטיות המורים

הסכם קיבוצי ענפי לעובדי השמירה והאבטחה ביום ראשון האחרון חתם איגוד עובדי האבטחה, הניקיון והטיפול הסיעודי בהסתדרות עם הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל על הסכם קיבוצי ענפי להעלאת שכר עובדי הש

תגיות