top of page
ארכיון
  • Oroob Ziadat

מאמר דעה – זכויות נשים בהריון והמחיר שמוטל על מעסיקים

במאמר דעה זה אבקר את ההיבטים העולים מהחוק ואעמוד על התוצאה וההשלכות של הסדר משפטי זה. חוק עבודת נשים נותן הגנות רבות לנשים בהריון. ס' 6 – 9 הם הסעיפים המרכזיים בחוק. אתמקד בס' 9 שקובע איסור לפטר עובדת במהלך תקופת ההיריון, וגם בתקופה של 60 הימים שלאחר סיומה של חופשת הלידה. בנוסף לאיסור קיים מנגנון מפקח מטעם המדינה שמטרתו לוודא שאם נעשים פיטורין בתקופה זו, הפיטורין אינם נעשים מחמת הריון. ס' 9(ה) מוסיף על כך איסור פיטורים בעת טיפולי פוריות ולאחריהם. בתקופות אלה לא תינתן הודעת פיטורים אלא בהיתר השר.


בתי הדין לעבודה מפרשים את מנגנון הפיקוח כמנגנון לפיו גם אם הפיטורין אינם מחמת הריון עדיין הממונה על חוק עבודת נשים יכול לאסור עליהם (ע"ע (ארצי) רויטל אילוז נ' זמירה גולן). הרציונל הוא הקשיים הניצבים בפני אישה שפוטרה במהלך ההיריון למצוא עבודה חדשה. הדבר מקשה עליה להשתלב מחדש בשוק העבודה, ולמעשה מותיר אותה מחוץ לשוק העבודה לתקופה ארוכה, מה שיכול ליצור קשיים כלכליים משמעותיים .מאלו ניתן ללמוד כי המחוקק נותן הגנה רחבה והרמטית לנשים בהריון. כמו כן, לחברה יש אינטרס שנשים יעבדו ושתקופת ההיריון או לאחר חופשת הלידה וההורות לא יהוו בעיה שבגללה הנשים יפסיקו לעבוד. זאת גם כדי לכבד את הזכות ללדת ולהקים משפחה.


לדעתי, בעניין זה הנטל כבד על המעסיק. האם ההגנות האלו שבחוק – בשילוב עם פסיקת בתי הדין לעבודה – מגבילות את המעסיקים יתר על המידה? אני חושבת שמכלול ההגנות על נשים בהקשר של הריון ולידה יוצר עלות מוגזמת על המעסיק. וזאת מהסיבות שאפרט להלן:


ראשית, המעסיק עלול "להיתקע" עם עובדת גרועה (שהוא לא מרוצה מעבודתה) במשך הרבה מאוד זמן – לאורך טיפולי פוריות + 9 חודשי הריון + עד 26 שבועות חופשת לידה + 60 ימים לאחר חזרת האישה לעבודה. לפי הפסיקה (ע"ע (ארצי) אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ), מעסיקים אינם רשאים לפדות את התקופה האחרונה בכסף, אלא חייבים להעניק לעובדות הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב במקום עבודתן. בנוסף, במהלך התקופה הנ״ל אסור גם לערוך שימוע ולתת הודעה מוקדמת (ע"ע (ארצי) טניה חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ), דבר שמאריך עוד יותר את הזמן עד לסיום העבודה בפועל. הארכה נוספת עשויה להיות סביב טיפולי פוריות, שכן חל איסור לפטר תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות לטובת טיפולים כאלה. כל אלה משמעותם משאבים של זמן וכסף שמוטלים על המעסיק.


אמנם מעסיק המעוניין לצמצם את הנזק עבורו יכול לבקש היתר מהממונה לפיטורים. עם זאת, הוא יידרש לספק הוכחה ברורה ומספקת להעדר קשר בין החלטת הפיטורים ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות, ולעיתים, כאמור, גם זה לא מספיק. כמו כן, במהלך 60 הימים שלאחר תקופת הלידה וההורות מעסיק יוכל לקבל היתר רק אם עסקו חדל לפעול או שהוא הוכרז כפושט רגל – כמעט בלתי אפשרי היום לקבל אישור הממונה לפיטורי עובדת בתקופה זו. הדבר פוגע באופן בוטה במיוחד בעסקים קטנים, פגיעה שהיא משמעותית וקריטית למעסיק וגם מנוגדת לאינטרס הכלכלי והחברתי של החברה הישראלית בכללותה. צריך לקחת בחשבון שיש סיכוי גדול שמעסיקים שצופים שייאלצו לשלם תוספת עלויות בהעסקת נשים יעסיקו פחות נשים או ישלמו על עבודתן שכר לא שווה. אמנם הדברים האלה הם אסורים לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אבל קשה לאכוף את האיסורים האלה ("האם דיני איסור האפליה בעבודה 'עושים את העבודה?"; נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, דוח שנתי 2021).


המטרה של החקיקה המגינה על נשים רצויה ומבורכת, אפשר להניח שגם חלק מהמעסיקים הם בעד ההגנות האלו והשוויון של נשים, אך החקיקה צריכה להיבחן במבחני מידתיות ולהיות הוגנת ואם היא מתחילה להעמיס על צד מסוים נטל מוגזם צריכים לחשוב על דרך לתקן אותה. לדעתי, הנטל המוטל במטרה לקדם את זכויות הנשים, צריך להיות מוטל גם על המדינה ולא רק על המעסיקים. המדינה צריכה לשאת בנטל הכלכלי הנובע ממדיניות ההגנה על נשים עובדות, שהיא קבעה. אמנם, העלות המשמעותית של תשלום השכר בחופשת לידה מכוסה על ידי הביטוח הלאומי. עם זאת ישנן עלויות נוספות שנופלות על המעסיק וראוי לפצות אותו על כך.


אחד הפתרונות למצב הקיים הוא לשנות את האיזון בשלב ההיריון עצמו, במיוחד אם המעסיק ״נתקע״ עם עובדת לא טובה למשך הרבה מאוד זמן. לדעתי צריך שהנטל ייפול על המדינה ולא על המעסיק, כי האיסור על פיטורים במקרה כזה נובע מאינטרס ציבורי. במקרים שהממונה על עבודת נשים קובעת שאין קשר בין הפיטורים לבין ההיריון, ולמרות זאת המעסיק צריך להמשיך את העסקת העובדת נגד רצונו, הפתרון הוא שהמדינה תשתתף ותשלם חלק מהעלויות (באמצעות הביטוח הלאומי). כאשר המדינה משתתפת במימון השכר שלה, ההגנה על העובדת תהיה מידתית והפגיעה המיותרת תקטן. אפשרות אחרת היא לאפשר את הפיטורים במצב כזה, ולתת לאישה תשלום חלופי כלשהו מהביטוח הלאומי מבלי שתמשיך לעבוד.


חשוב לזכור שנשים רבות בישראל עדיין סובלות מהפליה בעבודה, לכן חשוב לאכוף את החוק ולהגן על נשים. חשוב לנו כחברה שנשים ישתלבו בשוק העבודה והתעסוקה, ושתהיה להן הזדמנות שווה בעבודה. באותה עת, ראוי גם להימנע מפגיעה מוגזמת במעסיקים כתוצאה מכך.

72 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

הערת פסיקה: מבחן התלות הכלכלית – אשמתו של מי היא?

פסק דין וונצובסקי דוד – החברה המרכזית לייצור משקאות קלים בע"מ העלה לאחרונה שוב את הסוגייה השנויה במחלוקת שעניינה בקטגוריית הביניים שמכונה לעיתים "מעין עובד" ולעיתים ״משתתף חופשי״ (ולעיתים מתוארת כ״פרי

מאמר דעה – האם נדרשות התאמות להבטחת סביבת עבודה ראויה עבור העובד הערבי בשוק העבודה הישראלי?

הסגרגציה התעסוקתית ותת-ייצוג בקרב העובדים הערבים בשוק העבודה הישראלי הם תוצאה של אי-שוויון עמוק, שקיים מאז קום המדינה ועד עכשיו. האוכלוסייה הערבית במדינת ישראל צריכה להתגבר על חסמים רבים על מנת להשתלב

הערת פסיקה: מתי מותר להגיש תובענה ייצוגית ?

בפסק דין תצ (ת"א) 59826-07-19 ברוך ריינר - קופת חולים לאומית (28.12.2022), דחה בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב בקשה לאישור תובענה כייצוגית. המבקש, המועסק כרוקח במשיבה, ביקש לתבוע בשם קבוצת הרוקחים העו

Comentários


תגיות
bottom of page