מאמר דעה: הסדרת המודל של ממונות למניעת הטרדה מינית במקום העבודה

מקומות עבודה מהווים זירה משמעותית בה העובדות והעובדים נמצאים זמן רב. בשל כך, מקום העבודה מהווה כר פורה להתרחשות הטרדות מיניות. 30.5% מהנשים שהוטרדו מינית, נפגעו במקום עבודתן – כך עולה מסקר הביטחון האישי שפורסם בשנת 2018. בחוק למניעת הטרדה מינית קבועות שלוש דרכים לטיפול בהטרדה מינית: מסלול פלילי, מסלול נזיקי ומסלול משמעתי המתבצע במקום העבודה. הנפגעת זכאית לבחור האם ברצונה להיעזר בחוק ובאיזה מסלול או מסלולים לבחור. במאמר דעה זה אתמקד במסלול המשמעתי.

לפי התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), מעסיק מחויב לנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדות מיניות במקום עבודתו. בתוך כך, עליו למנות אחראית על מניעת הטרדות מיניות במקום העבודה (להלן: "ממונה"), שככל שניתן תהיה אישה. כחלק מתפקידיה של הממונה, עליה להוות כתובת להסברה ולהדרכה בנושא. בנוסף, עליה לטפל ברגישות וביעילות בתלונות על הטרדות מיניות, החל מבירור התלונה באמצעות שמיעת הצדדים ועדים וכלה בהגשת המלצה למעסיק כיצד לנהוג. המלצתה של הממונה רבת משקל ויכולה לנוע בין דחיית התלונה ואי-נקיטת צעדים מול הנילון לבין המלצה לפטרו או להעבירו מתפקידו.

אציין כי קיים הבדל בין ממונה במגזר הפרטי לבין ממונה במגזר הציבורי. הגוף המטפל בתלונות על הטרדות מיניות בידי עובדי מדינה הוא נציבות שירות המדינה. בהתאם, תפקידה של הממונה מצומצם יותר והיא אינה מבררת את התלונה אלא רק מעבירה אותה לאגף המשמעת בנציבות, זאת בשונה מממונה במגזר הפרטי שתפקיד בירור התלונה מוטל על כתפיה.

כפי שעולה מדו"ח מבקר המדינה שפורסם לפני מספר חודשים, ועוסק בהטמעת החוק למניעת הטרדה מינית, הטיפול באירועי הטרדה מינית שמתרחשים במקומות עבודה לקוי, וחסר פיקוח מדינתי בתחום. אעמוד כעת על הקשיים הנלווים לתפקיד הממונה שעשויים להוות גורם בטיפול הלקוי בתופעה.

ראשית כל, תפקידה של הממונה הוא עדין, מורכב ותובעני. מצד אחד, עליה להפגין אמפתיה ואנושיות כדי להגן על המתלוננת, ומנגד, עליה להיות דיסקרטית ואובייקטיבית כדי לאפשר בירור הוגן ויעיל של התלונה. אולם לא תמיד בידי המעסיק עומדת האפשרות למנות מישהי מתאימה לתפקיד. לא זו אף זו, החוק אינו דורש תנאי סף או מגדיר מהם הכישורים הנדרשים, ובלבד שימונה "אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו". מדובר בתיאור לאקוני של התפקיד שלא מכווין את המעסיק בצורה ברורה לבחירת ממונה בעלת כישורים ורקע השכלתי מתאימים.

קושי נוסף הנלווה לתפקידה של הממונה, ועולה מדו"ח מבקר המדינה בעמ' 161–165, הוא היעדר הכשרה מקצועית לממונות. במגזר הפרטי הממונות אינן מחויבות כלל לעבור השתלמויות בנושא. בהיעדר הכשרה בסיסית על מהות התפקיד ועל החוק למניעת הטרדה מינית, לממונות אין את הכלים הנדרשים להתמודדות יעילה עם תלונות על הטרדה מינית. יתר על כן, אין שום גוף שמפקח על מינוי ממונות במגזר הפרטי ומילוי תפקידן כראוי. במגזר הציבורי לעומת זאת, הממונות חייבות לעבור השתלמות של 18 שעות, אך הפיקוח עליהן כמעט ולא קיים. הגוף שמוסמך לערוך ביקורת על מעסיקים במגזר הציבורי הוא נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, אך בשל המשאבים המוגבלים של הנציבות (בנציבות מועסקים 13 עובדים בלבד) – הם אינם מסוגלים למלא את עבודתם כראוי, והמגזר הציבורי נעדר פיקוח.

טיפול לקוי בתלונות על הטרדות מיניות עשוי אף לקום בעקבות יחס לא סביר בין מספר הממונות למספר העובדים. בכתבה שפורסמה בשנת 2018 מצטיירת תמונת מציאות עגומה לפיה במשרד החינוך מועסקת ממונה אחת על כל 20,000 מורים. ניתן להסיק אפוא, כי עובדי משרד החינוך אינם יודעים מי הממונה במקום עבודתם, ושהממונה אינה מצליחה למלא את תפקידה כמתחייב בחוק.

קושי נוסף ומרכזי שמובנה בבסיס תפקיד הממונה הינו החשש מניגוד עניינים. במקרים רבים הממונה הינה בעלת תפקיד בכיר במקום העבודה, ותיקה ובעלת קשרים. לא מן הנמנע כי הממונה בנסיבות מסוימות תהיה במצב בו תתקשה לערוך בירור אובייקטיבי בשל היכרות מוקדמת עם הצדדים. יתרה מזאת, העובדה שהממונה עובדת במקום העבודה עשויה להקים חסם לנפגעת לפנות אליה, אם היא יודעת שהממונה מקורבת לנילון.

באופן תיאורטי, ממונות אמורות להוות חוליה מרכזית במקום העבודה ולמלא תפקיד מפתח ביצירת שינוי ומיגור התופעה של הטרדות מיניות. אולם, כפי שעולה מהפירוט לעיל, במצב הנוכחי קיימים קשיים רבים הנוגעים לליבת תפקיד הממונה.

כעת אעמוד על השינויים המתבקשים, לעניות דעתי, לשיפור המצב. ראשית, יש מקום להגדיל את מספר הממונות ולהגדיר בחקיקה את מספר העובדים המקסימלי לכל ממונה. מצב בו מועסקת ממונה אחת על אלפי עובדים אינו תואם את תכלית החוק. בהקשר זה, לפני מספר חודשים פורסמה טיוטת תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות גוף ספורט) שתכליתה למגר את התופעה ולעודד תרבות ספורט בסביבה מוגנת מהטרדות מיניות. בין היתר, בסעיף 2(ה) לתקנות נקבע כי "בגוף ספורט שבו מעל לאלף ספורטאים בעונת ספורט, ימונו שני אחראים לפחות, שאחד מהם אישה". עיגון זה בחקיקה, מכווין את המעסיק בצורה ראויה וברורה וניתן ללמוד ממנו גם למקומות עבודה. כמו כן, בניגוד למצב כיום בו תפקיד הממונה נלווה לתפקיד המרכזי שלה במקום העבודה, יש לשקול הפיכת התפקיד לעיסוק הבלעדי של הממונה במקרים בהם היא אחראית על מספר גדול של עובדים.

שנית, יש להכווין מעסיקים לבחירת ממונות מתאימות, באמצעות הגדרה ברורה בחוק של הכישורים והרקע ההשכלתי הנדרשים לביצוע התפקיד: הכשרה משפטית או טיפולית, יחסי אנוש טובים, יכולת הכלה ורגישות, אובייקטיביות וניטרליות. זאת ועוד, אציע לחייב מעסיקים במקומות עבודה גדולים להעסיק ממונה חיצונית שמתמחה בתפקיד. אציין כי בגרמניה נקבע בחקיקה כי יש למנות במשרדי ממשלה ממונות חיצוניות כאחראיות על נושאי מגדר ומניעת הטרדות מיניות.

שלישית, יש לחייב עריכת הכשרה מתאימה. עמידה על הכשרה ייעודית ואיכותית תעניק לממונות כלים פרקטיים להתמודדות עם התפקיד.

רביעית, יש להגביר את הפיקוח על ממונות ומעסיקים במקומות עבודה. בדומה לסעיף (8) בתוספת השנייה, חלק א' בחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, שנותן כלים לאכיפת החובה של מעסיק לקבוע תקנון למניעת הטרדה מינית במקום העבודה – יש מקום לשקול הוספת סעיף שייתן כלים לאכוף את חובת המעסיק לטפל ביעילות בתלונות על הטרדה מינית. בלא פיקוח על ביצוע התפקיד שכולל עיצום כספי באם המעסיק או הממונה הפרו את חובותיהם – לא תתאפשר הרתעה יעילה שתוביל למיגור התופעה של הטרדות מיניות במקום העבודה.

לסיכום, ניכר כי קיימים קשיים לא מבוטלים במערך הטיפול בתלונות על הטרדה מינית במקומות עבודה שמונעים מהממונה מלבצע את תפקידה ביעילות. לדעתי, הגדלת מספר הממונות, הכשרה ייעודית ופיקוח עשויים לסייע במילוי התפקיד כיאות ולהתמודדות טובה בהפיכת מקום העבודה למקום חופשי מהטרדות מיניות.