top of page
ארכיון
  • gabiagus

מאמר דעה: איך לסייע לאנשים עם מוגבלויות שקופות לקבל התאמות במקום העבודה?

סעיף 5 לחוק שוויון זכויות אנשים עם מוגבלות מגדיר אדם עם מוגבלות כ״אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים״. הגדרה זו כוללת אפוא קשת רחבה של מוגבלויות, לרבות ״מוגבלויות שקופות״, דהיינו מוגבלויות שאי אפשר לראות אותן בעין, כגון אוטיזם, הפרעת קשב וריכוז, סוכרת, דיכאון, נדודי שינה, וכדומה. כמו בכל מוגבלות, לא כל אחד הסובל מהן ייחשב ״אדם עם מוגבלות״ לצורך החוק, אלא רק אלו שהמוגבלויות שלהם מהוות ״מסה קריטית״ לתפקודם (ראו עניין בורוכוב). אך הייחודיות של מוגבלויות שקופות – כשמן כן הן – היא שכעקרון אפשר להסתירן, ואנשים יבחרו בכך לעתים קרובות בשל הרצון ״לעבור כרגיל״ (תרגום של המונח ״passing״ שנטבע ע״י הסוציולוג ארווינג גופמן). מעבר לכך, יש סיבות נוספות שעובד יבחר שלא לגלות את המוגבלות השקופה למעסיקו, למשל בשל החשש שלא יקבלו אותו למקום העבודה או שיתייחסו אליו שונה שם.


אולם, אם העובד נזקק להתאמות בשל מוגבלותו – אלו שקשורות לתנאי העבודה (למשל, לצאת קצת מוקדם מהרגיל פעם בשבוע בשל טיפול כלשהו) או אלו שקשורות לסביבת העבודה (למשל, לשבת ליד חלון כדי להיחשף לשמש) – המעסיק חייב לדעת על קיומה. מעבר לכך, סעיף 8 לחוק שוויון זכויות אנשים עם מוגבלות קובע איסור להפלות אנשים עם מוגבלות במקום העבודה, כולל בקבלתם לעבודה או באי-ביצוע התאמות שאינן מטילות נטל כבד מדי על המעסיק. אולם, אי אפשר לטעון להפליה או לצפות לקבל התאמות אם המעסיק לא ידע על המוגבלות בפועל או לא היה עליו לדעת, ולפי ביה״ד הארצי בעניין בורוכוב, יהיה קשה מאוד לטעון לידיעה קונסטרוקטיבית במקרי מוגבלויות שקופות.


לכן, נדרש הסדר מיוחד כדי לסייע לעובדים הנזקקים להתאמות לגלות את מוגבלויותיהם השקופות. אני מציעה אפוא תיקון חקיקה לפיו בעת קליטת עובדים חדשים, מעסיקים יהיו חייבים לשאול אם הם נזקקים להתאמות כלשהן. בירור זה יכול להתבצע בעל-פה או בכתב, כאשר העובד ממילא ממלא טפסים בעת הכניסה לעבודה. אם העובד משיב בחיוב, אז יהיה על המעסיק לבחון את האפשרות לבצע את ההתאמות עבורו. חשוב שהבירור יקרה לאחר קבלת ההחלטה על העסקת העובד, כדי למנוע את החשש שהמעסיק ישמע על ההתאמות ולא יקבל את העובד בגללן; הסדר ברוח זו נקבע בסעיף 29(ד) לחוק מידע גנטי, הקובע שבנסיבות מיוחדות, מותר למעסיקים לדרוש בדיקה גנטית מהעובד, אך דרישה זו יכולה להתבצע רק אחרי הודעה לעובד שהתקבל לעבודה. בעיניי, חובה מעין זו המכריחה את המעסיק ליזום את השיחה מתחשבת כראוי בקושי העומד בפני עובדים לגלות את מוגבלויותיהן וכן מעודדת סביבת עבודה נאותה שמתבססת על פתיחות וכנות במקום סביבה שמובילה לסטיגמה והבאת תירוצים. המעסיק לא אמור להיפגע מכך – כאמור, אם ההתאמות מהוות נטל כבד מדי, לא רק שהמעסיק אינו חייב לבצען, אלא גם שיהיה חסין מטענת הפליה על סירובו לבצען. בנוסף, אם המעסיק מבצע את ההתאמות (ובהינתן אישורים, אך ראו המשך הדיון להלן), הוא יוכל לספור את העובד לצורך עמידתו בחובת הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות לפי סעיף 9 לחוק. לבסוף, עד שהעובד אינו מבקש התאמות, תתקיים חזקה לפיה המעסיק לא ידע וגם לא היה אמור לדעת על המוגבלות השקופה. (בהקשר זה, לא אמור להיות נפקא מינה אם העובד מבקש את ההתאמה בעת קליטתו לעבודה או שנה לאחר מכן – בכל מקרה, על המעסיק לבדוק אם מדובר בנטל כבד מדי – ומבחינה מעשית, יהיה קשה לקבוע כלל גורף שהעובד חייב לגלות ביום הראשון, כיוון שייתכן שהמוגבלות החמירה או התפרצה באמצע העסקתו. ואכן, בעניין בורוכוב, ביה״ד הארצי לעבודה ציין שאין חובה על עובד לגלות את המוגבלות שלו עד שהוא לא מבקש ליהנות מהגנות החוק או אם יש צורך ענייני אחר.)


שאלה כרוכה העולה מהחובה על המעסיק לברר אם נדרשות התאמות הינה אלו הוכחות המעסיק רשאי לבקש אם העובד משיב שהוא זקוק להתאמות כלשהן. מחד, מאחר שהמעסיק יחויב להוציא כסף על התאמות סבירות (ראו עניין פלוני) ובשל החשש מטענות סרק, הגיוני שהמעסיק ידרוש אישור רפואי כדי לוודא שהעובד אינו ממציא או מגזים את מצבו. ברוח דומה, עובדים חייבים להציג תעודות מחלה כאשר הם מבקשים דמי מחלה לפי תקנה 2 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), ואישורים רפואיים במקרי היעדרות קבועה בשל טיפולי דיאליזה לפי סעיף 2(א1) לחוק דמי מחלה. מאידך, ביה״ד הארצי לעבודה קבע בעניין בורוכוב שיש לפרש את החוק לשוויון זכויות אנשים עם מוגבלות בצורה גמישה ועל כן אין לדרוש אישורים רפואיים. בנוסף, דרישות כאלו פוגעות בפרטיות העובד ומבחינה מעשית לא ברור אלו הוכחות ייחשבו מספיקות לשם הוכחת המוגבלות השקופה. לדוגמא, האם מכתב מפסיכולוג המעיד על סבלו של העובד מפוסט-טראומה ובעקבות כך נדודי שינה יהווה ראיה מספיקה כדי לאשר לו להגיע חצי שעה מאוחר לעבודה כל יום (כאשר יש עובדים אחרים שמגיעים בזמן, אזי שלא מדובר בנטל כבד מדי)? ובהינתן שמכתב כזה לא יהיה מספיק, מה יהיה הצעד הבא? למשל, האם המעסיק יהיה רשאי להכריח את העובד להיבדק ע״י פסיכולוג שהוא ממנה (שהוא הנוהל לפי תקנה 2(ג) לתקנות לעיל במקרים של ספק באשר לתעודת המחלה שהביא העובד)?


מענה אפשרי לשאלות אלו ניתן למצוא במודל של אנגליה, אשר קיימת שם ״הזכות לבקש עבודה גמישה״ (ראו סעיף 80F ל-The Employment Rights Act 1996). חשוב להבהיר שהזכות מורכבת מהזכות לבקש התאמות מסוימות פעם אחת בכל שנה וחובת המעסיק לשקול את הבקשה בצורה סבירה, אך כמובן שאינה כוללת את הזכות שהמעסיק ייעתר לבקשה. היו מספר הצעות חוק לאמץ מודל כזה בארץ, אך בינתיים אלו לא צלחו. אימוץ מודל דומה בישראל עשוי לסייע לאנשים עם מוגבלויות שקופות לבקש התאמות לפי הפירוט שנוח להם לתת – אך בלי לקבוע דרישות נוקשות לגבי רמת ההוכחה הנדרשת – אך בד ובד מותיר למעסיק את האפשרות לסרב לבקשה אם מדובר בנטל כבד מדי. בנוסף, העובדה שהזכות מוגבלת לפעם בשנה מקטינה את הסיכוי לטענות סרק (שכן עובדים יהססו לפני הגשת בקשה, שמא יעלה אילוץ יותר רציני במהלך השנה). אימוץ המודל יהווה צעד משמעותי בדיני זכויות עובדים – הן ברמה הסמלית, בהכרה שיש לאנשים אילוצים שדורשים התאמות אך עדיין חשוב שהם ישתלבו בשוק העבודה, והן ברמה הפרקטית, בהנגשת האפשרות לבקש, ואז לקבל, התאמות כאמור.

38 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

במאמר דעה זה אטען כי ראוי שיחולו יחסי עובד-מעסיק על זמן המיון לקבלה לעבודה כאשר זמן זה מצטבר לתקופה משמעותית, שלגישתי היא יום עבודה אחד שלם לפחות. לדידי, דבר זה חשוב לאור ההתפתחויות בשוק העבודה בדגש ע

עבודת יתר היא גורם מכריע בהשפעה על בריאותם הפיזית והנפשית של עובדות ועובדים, ולתופעה זו השלכות גם בהקשרים כלכלים-חברתיים, ותמורות שליליות על תוצרי העבודה עצמם (לעניין זה ראו את מאמרה של שרון אהרוני גו

תגיות
bottom of page