ארכיון
  • Meital Bin

הערת פסיקה: פיטורים בהתנהגות של עובדת בהיריון

בשנת 2010 החלה מירב בן-דוד לעבוד במסעדת "המטבח של רמה". בתחילה היא הייתה אחראית על ניהול המסעדה ושיווקה, ובהמשך הפכה לאחראית גם על ניהול האירועים במסעדה. היחסים בין רמה, מנהלת המסעדה והבעלים, לבין מירב, היו חמים וקרובים, ורמה הייתה מרוצה מתפקודה של מירב.


בחודש מאי 2013 עדכנה מירב את רמה כי היא בהיריון. החל משלב זה השתנה יחסה של רמה כלפי מירב והחל תהליך של צמצום בסמכויותיה. בתוך כך, נשללה ממירב הסמכות לשווק את האירועים במסעדה ולבצע את ההתחשבנות הכספית בגינם; הסיסמה לתיבת הדוא"ל של מירב שונתה ללא הודעה מראש; רמה החלה להפנות למירב תלונות הנוגעות לעבודתה; שכרה של מירב הופחת, ללא ידיעתה וללא הסכמתה; ולבסוף, באוגוסט 2013, ניטלה ממנה האחריות על ניהול האירועים.


מירב הגישה תביעה לבית-הדין האזורי, וזה קבע כי רמה רוקנה את תפקידה של מירב מתוכן, והלכה למעשה הביאה את מירב לסיים את עבודתה. משכך, נקבע שמדובר בפיטורים ולא בהתפטרות. מאחר שסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי אין לפטר עובדת בהיריון אלא בהיתר משר העבודה והרווחה, פסק בית-הדין האזורי למירב פיצוי בגין פיטורים בעת הריון בהתאם לחוק זה (כמו גם, בנוסף, פיצוי על פיטורים שלא כדין, פיצוי על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ופיצוי על הפחתת השכר במהלך ההריון). על כך ערערה רמה לבית-הדין הארצי.


בבית-הדין הארצי (ע"ע (ארצי) 693-01-19 המטבח של רמה בע"מ – מירב בן דוד), הנשיאה וירט-ליבנה, בדעת מיעוט, קבעה כי מעשיה של רמה מהווים פיטורים בהתנהגות של עובדת בהיריון, בניגוד לסעיף 9(א). בהתאם לכך אושרה פסיקת בית הדין האזורי בעניין פיצויים מכוח חוק עבודת נשים וכן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (אם כי הופחת במידת מה סכום הפיצוי בשל הפגיעה בשוויון, וכן בוטלו חיובים אחרים מפסק-הדין האזורי). הנשיאה הוסיפה וקבעה כי גם אילו היתה מפרשת את העובדות כהתפטרות, הרי שהיה מדובר ב״התפטרות בדין מפוטר״ אשר היה מקום לראותם כמו פיטורים לעניין חוק עבודת נשים. לעומתה, שופטי הרוב סברו כי מדובר בהתפטרות ולא בפיטורים, וכן שלא ניתן להחיל את הכלל של ״התפטרות בדין מפוטר״ מחוץ להקשר שבו הוא מופיע בחוק פיצויי פיטורים. עם זאת, הם קבעו: "אנו מסכימים לפיצוי שנפסק למירב על-ידי חברתנו הנשיאה, אלא שלטעמינו מקורו בעיקרו של דבר בהפרת חוק השוויון ובהפרת חובת תום הלב, ולא בשל כך שהפר המעסיק את חובתו לקבל היתר לסיום ההעסקה".

התפטרות או פיטורים בהתנהגות?


כנימוק לעמדתם שלפיה מדובר בהתפטרות ולא בפיטורים, כתבו שופטי הרוב כך: "ביום 18.8.13 שלחה מירב לרמה הודעת דוא"ל שעוסקת בסיום יחסי העבודה. זו הפעם הראשונה שבין הצדדים מוחלפים מסרים ובהם הודעה על סיום עבודה הלכה למעשה, לכן ברי שקודם לאותה הודעה לא ניתן להצביע על מעשה של המעסיקה שהוא פיטורים בהתנהגות". לדעתי, מדובר בנימוק בעייתי ביותר. פיטורים בהתנהגות, מעצם הגדרתם, אינם כוללים מסרים מפורשים בעניין סיום העבודה. בפסק-הדין ע"ע (ארצי) 137-08 אילינדז – פרידמן חכשורי בע"מ, נקבע: "התשובה לשאלה אם בפיטורים מדובר או בהתפטרות, נקבעת בהתאם לזהות הגורם שפעל לניתוק היחסים. לעניין זה, הפיטורים או ההתפטרות יכול שיבואו לידי ביטוי בכתב, בעל פה או בהתנהגות". בענייננו, מי שפעלה לניתוק היחסים היא רמה, והדבר התבטא במעשים שעשתה עוד לפני חודש אוגוסט (בו אירע "הפיצוץ"). אכן, רמה לא פיטרה את מירב בצורה מפורשת, אלא החלה להתייחס כלפיה באופן עוין ולרוקן את תפקידה מתוכן; מבחינה מהותית, רמה היא זו שיזמה את סיום ההעסקה. נראה מנסיבות המקרה כי הבחירה לנהוג באופן זה ולא לפטר את העובדת במפורש, נעשתה במטרה להתחמק מהאיסור על פיטורי עובדת בהיריון. לכן חשוב לסווג מקרים כאלה כפיטורים בהתנהגות, תוך בחינת מהותן האמיתית של ההתרחשויות, ללא היצמדות להתבטאויות מפורשות בלבד.

אם אין מחלוקת על גובה הפיצוי, מדוע משנה הסיווג פיטורים/התפטרות?


בכל הנוגע לתוצאה, שופטי הרוב ושופטי המיעוט פסקו למירב פיצוי בסכום שווה. אם כן, מדוע משנה סיווג המקרה כפיטורים או כהתפטרות? אכן, נראה שעמדת הרוב ועמדת המיעוט משיגות את מטרת ההרתעה במידה שווה. עם זאת, אני סבורה כי ישנה חשיבות לא רק לתוצאה, אלא גם לאופן שבו בית-הדין מתאר ומגדיר את האירועים שהתרחשו. צמצום כה אגרסיבי של סמכויות העובדת, כמו גם הפגנת יחס עוין כלפיה ללא סיבה, נעשים על מנת להביא לסיום יחסי העבודה, ומשכך – מדובר בפיטורים. לדעתי, לבתי-המשפט ישנו תפקיד חשוב בתיאור מדויק של המציאות, המתבסס על ניתוח מהותי ולא טכני שלה, ואל להם להסתפק בתוצאה ראויה בלבד.


מעבר לכך, הסיווג השונה עלול, במקרים מסוימים, להוביל לתוצאות שונות. העילה של הפרת חובת תום הלב מאפשרת גמישות רבה יותר בגובה הפיצויים, בהשוואה לחוק עבודת נשים, שקובע כלל של פיצויים גבוהים. בענייננו, גם שופטי הרוב, שסיווגו את התנהגות המעסיקה כהפרת חובת תום הלב, פסקו פיצויים גבוהים; אך אין הכרח שכך ייפסק גם במקרים עתידיים.

התפטרות בדין מפוטר?


סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". הסעיף עוסק ב"התפטרות בדין מפוטר" – מונח משפטי קרוב למונח "פיטורים בהתנהגות", אך נפרד ממנו. שני המונחים מתייחסים לסיום יחסי העבודה בעקבות התנהגות של המעסיק, אך ישנו הבדל בסיסי ביניהם: בעוד שהתפטרות בדין מפוטר העובד הוא זה שמחליט אם להתפטר ומתי (גם אם ההתפטרות באה בתגובה לצעדים של המעסיק), בפיטורים בהתנהגות הטענה היא שהמעסיק הוא שעשה את הצעד וממילא לא נדרשת שום פעולה מהעובד כדי לקבל את הזכויות הנובעות מכך.


כפי שמסבירים שופטי הרוב, סעיף 11(א) לא הוחל במפורש בחוק עבודת נשים. חוק עבודת נשים בהחלט מתייחס לפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסתה של עובדת, וסעיף 9א קובע כי אין לגרום לפגיעה כזו ללא היתר מהשר. אולם, בניגוד לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, סעיף 9א לחוק עבודת נשים אינו מחיל על מצבים אלה את הדוקטרינה של התפטרות בדין מפוטר.


לאור האמור, נשאלת השאלה אם ניתן להחיל את סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים על חוק עבודת נשים. יצויין כי מהלך כזה בדיוק בוצע בעבר על-ידי בית-הדין האזורי תל-אביב (סע"ש (אזורי ת"א) 32677-03-16‏ ‏ אלמוג שאנן – מדינת ישראל). כמו דעת הרוב בענייננו, אני סבורה שאין לבצע היקש כזה, כי "אילו חפץ המחוקק בהחלתה [של הוראת חוק זו] היה בידו לעשות כן באופן מפורש". עם זאת, ניתן לתהות, באופן כללי יותר, מהי ההצדקה לשוני בין ההסדרים, אם שניהם מתייחסים למצבים של פגיעה בהיקף המשרה ובשכר. מדוע חוק אחד מסווג מצבים כאלה כהתפטרות בדין מפוטר, בעוד שחוק אחר אינו עושה זאת?


כפי שטענתי לעיל, התייחסות לעובדת באופן עוין, ריקון תפקידה מתוכן ופגיעה בתנאי עבודתה הם דרכי פעולה שבהן נוקט מעסיק המעוניין להימנע מפיטורים מפורשים. דרכי פעולה כאלה עשויות להינקט על-ידי מעסיקים הן למטרת הימנעות מתשלום פיצויי פיטורים, והן למטרת התחמקות מהאיסור על פיטורי עובדת בהיריון. למעשה, סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים וסעיף 9א לחוק עבודת נשים נועדו להתמודד עם ניסיונות התחמקות דומים; לכן, קשה להבין מהי ההצדקה להבדל ביניהם. לדעתי, יש לשנות את סעיף 9א לחוק עבודת נשים כך שיחיל את הדוקטרינה של התפטרות בדין מפוטר על חוק עבודת נשים. יתכן שכדאי גם לנסח אותו באופן רחב וכוללני יותר, בדומה לסעיף 11(א), כך שלא יתייחס רק לפגיעה בהיקף המשרה או בשכר, אלא גם לנסיבות שבהן אין לדרוש מהעובדת כי תמשיך בעבודתה. כך, בנסיבות אלה, תוכל עובדת להתפטר ולהיות זכאית לאותם הסעדים להם הייתה זכאית לו הייתה מפוטרת. עד אז, ניתן להפעיל את הכלי הפסיקתי של פיטורים בהתנהגות, המאפשר לסווג את ניתוק היחסים כפיטורים במקרים המתאימים, כפי שעשתה הנשיאה וירט-ליבנה בענייננו. עם זאת, יצויין כי השימוש בכלי זה עלול ליצור חוסר ודאות מבחינת שני הצדדים, מאחר שעד להכרעה שיפוטית, לא ברור לצדדים אם מדובר בפיטורים (וממילא המעסיק לא יבקש היתר בנסיבות כאלה). החלת הדוקטרינה של התפטרות בדין מפוטר על מקרים אלה צפויה לפתור קושי זה.

פוסטים אחרונים

הצג הכול

הערת פסיקה: האם מותר לעובד לחשוף את שכרו?

פסק הדין בעניין סעש (נצ') 57327-01-18 מידות ומעשי נוף נ' מרדכי הרוש עוסק בחברת אדריכלות נוף, שתבעה עובד שלה אשר עבר לעבוד אצל לקוח. צעד זה הוביל לאובדן הכנסה של המעסיק המקורי, אשר העלה טענות לחוסר תום

תגיות