ארכיון
  • הילי אנושי

הערת פסיקה: על הגבול בין חדירה לפרטיות העובד לבין פרסום לשון הרע

פסק-דין שניתן לאחרונה על-ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב (סע״ש 51778-02-17) עסק בסטודנטית שעבדה כמלצרית במסעדה בתל אביב. היא עבדה שם מעל שנתיים (2014-2016), עד ליום בו שלחה לחבריה תמונה באפליקציית סנאפצ'אט. האפליקציה מאפשרת לחברים בה לשלוח תמונות שנעלמות לאחר 24 שעות, והעובדת שלחה תמונה מסוג זה של סועדים במסעדה, אליה צירפה את הכיתוב "שלשול נעים לכם מתוקים HAHAHA".


התמונה נשלחה בקבוצה סגורה, בת 30 חברים שרובם עובדי המסעדה. אחת מחברות הקבוצה צילמה את המסך ושלחה את התמונה לאחד מבעלי המסעדה. הבעלים קרא למלצרית לשיחת שימוע ופיטר אותה לאחר מספר ימים, תוך שלילת חלק מפיצויי הפיטורים שלה. היא הגישה תבעה על פיטורים שלא כדין (בשל שימוע למראית עין בלבד), וכן דמי הודעה מוקדמת, דמי חג, החזרי נסיעות וזכויות נוספות.


בתביעה שכנגד, המסעדה תבעה עקב פרסום לשון הרע. שופט בית הדין האזורי אורן שגב קבע שהעובדת זכאית לפיצוי בסך 2,500 ₪ בקירוב בגין זכויות שונות, אך מנגד חייב אותה לשלם למסעדה פיצוי בסך 25,000 ₪ וכן הוצאות משפט בסך 5000 ש״ח נוספים.


אבקש להתמקד בתביעה שכנגד. פסק הדין מעלה סוגיות הקשורות למשפט וטכנולוגיה בתוך יחסי העבודה. התובעת טענה לכך שלרוב פרסומים אינטרנטיים בין חברים אינם נחשבים לשון הרע, ושעומדים לה חופש הביטוי והגנת תום לב מסעיף 15 לחוק, בגלל שמדובר במעשה שטות ולא בכוונת זדון.


התובעת טענה כי הפיטורים נעשו לאחר שמנהל המסעדה חדר לפרטיותה ולהתכתבויותיה הפרטיות באופן חסר תום לב. הטענה נדחתה על-ידי בית הדין, אולם לדעתי יש בה ממש.


קשה להחיל על המקרה את מבחני המידתיות שנקבעו בעניין איסקוב, כנדרש במקרים של חדירה לפרטיות, משום שלא מדובר בחדירה אקטיבית של המנהל לפרטיות העובדת אלא בתמונה שנשלחה אליו. עם זאת, ניתן להבין כי לא ניתנה הסכמת העובדת לחדירה לפרסום שלה ולהפצתו למנהלים האחרים במסעדה. כפי שנקבע בעניין איסקוב, אסור למעסיק להיכנס לתיבת מייל אישית או מעורבת של העובד בלי לקבל הסכמה מפורשת ומדעת, וקבוצת סנאפצ'אט סגורה דומה לדעתי להגדרה זו (ראו גם עניין אקספו ניהול).


קיים דמיון בין עובדות פסק הדין לבין עובדות פסק דין גורליק, בו נקבע כי אסור למעסיק לעיין בדף פייסבוק של עובד, אשר נשאר בטעות פתוח על מסך המחשב שלו בעבודה, וכי חדירה למרחב הווירטואלי הפרטי של עובד כמוה כחדירה למרחב הפיזי הפרטי שלו. העובדה שגמלה בלב ההנהלה ההחלטה לפטר את העובדת לאחר חשיפה לתוכן שפרסמה ברשתות חברתיות הקימה, בפרשת גורליק, עילת פיצוי בגין פגיעה בפרטיות וכן פיטורים שלא כדין. יש לציין שבפסק דין גורליק מדובר היה בפרסום בתפוצה רחבה יותר (לפחות פוטנציאלית), של התכתבות בין שתי עובדות על ״קיר״ הפייסבוק של אחת מהן. גם שם נחשף המעסיק במקרה לפרסום.


התוצאות ההפוכות כמעט של פסקי הדין מעלות סימני שאלה. על אף שמדובר בשני המקרים בפסיקות של בית דין אזורי לעבודה (באותו בית דין, בתל אביב), העובדה שבפסק דין גורליק נפסקו פיצויים בגין פגיעה בפרטיות לעובדת, בנסיבות דומות ואף חמורות מאלו של פסק הדין הנוכחי, בו נפסקו פיצויים למעסיק דווקא, בעייתית מבחינת הוודאות המשפטית של עובד ומעסיק הנתקלים בסיטואציות דומות.


העובדת הייתה צעירה, סטודנטית, שעבדה במשרה חלקית במסעדה במשך שנתיים ושלחה לחבריה פרסום שנועד לשעשע אותם ונעלם לאחר 24 שעות. אין מדובר בתפוצה רחבה. עם זאת, השופט בחר להשתמש בלשון פטרנליסטית ומחנכת בפסק הדין, ולכתוב "טשטוש הגבולות אצל התובעת בין מותר ואסור, בין מעשה משובה ילדותי לבין מעשה פוגעני בעל פוטנציאל הרסני לעסקי המסעדה ואי יכולתה או אי רצונה, גם היום, בחלוף הזמן, ולאחר שהתבגרה קצת מאז המקרה, להפנים את החומרה שבמעשיה..." (בפסקה 59 לפסק הדין).


פסק הדין ממחיש את הפער בין המשפט לבין הטכנולוגיה. לא ברור מפסק הדין עד כמה בקיא השופט בנבכי האפליקציה, ואף עולה ממנו שהוא מתייחס בחומרה יתרה לפרסום ולנזקים האפשריים שסבירותם אינה גבוהה. אין זה ברור מדוע מגיע השופט למסקנה שהמסעדה עשויה לסבול נזק משום הפרסום, ושפרסום תמים ברשת חברתית, בלי פרטים מזהים של המסעדה ובקבוצה סגורה עשוי להוות לשון הרע בצורה שמצדיקה פיצויים ללא הוכחת נזק.


ראיתי לנכון לציין את טענתה של העובדת כי מעבר לפגיעה בפרטיותה, מדובר בתביעת השתקה שמטרתה למנוע ממנה להשיג את זכויותיה מהמעסיק, מעסיק שפיטר אותה לאחר תקופת עבודה ממושכת בשל הלצה שנחשף אליה תוך חדירה לפרטיותה, ובנסיבות שכבר נקבעו בפסיקה קודמת כנסיבות שאינן סיבה מספקת לפיטורים. כפי שמצטט השופט בעצמו מפסק הדין בעניין אבידן, "לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים". נדמה, שעל אף שהתייחס השופט לסכנת משפוט היתר של התבטאויות ביחסי העבודה, הוא לא נתן לסכנה זו משקל כלל.


לסיום הערת פסיקה זו, אסכם בכך שההד התקשורתי של פרסום פסק הדין יצר בוודאי פרסום שלילי גדול יותר למסעדה משנוצר לפני הגשת התביעה הנגדית על ידי הפרסום של התובעת (עדות לכך ניתן לראות בתגובות לכתבות שפורסמו באתרים דה-מרקר וynet). השלכה זו של פסק הדין, שהייתה צפויה מתוקף טבעו הפומבי של ההליך המשפטי, מטילה בעיניי ספק באפקטיביות של תביעת לשון הרע של המעסיק, ומטה את הכף, בעיניי, לכיוון של התייחסות אליה כתביעה ממניעים אחרים.

פוסטים אחרונים

הצג הכול

הערת פסיקה: מיהו המעסיק של עובדים פלסטינאים?

ביום 17.03.2021 נתן בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע החלטה בעניין תביעתו של זיאד אלרגוב, פועל בניין משטחי הרשות הפלסטינית, נגד חברת הבנייה נוח רפפורט (1990) בע''מ, לתשלום פיצויים בגין הזכויות המגיעות ל

הערת פסיקה: השפעת החיסונים בשוק העבודה

לפני שבועיים פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בעניין סמכות מעסיק למנוע התייצבותו לעבודה של עובד שמסרב להתחסן מפני נגיף הקורונה וכן מסרב להציג תוצאת בדיקת קורונה שלילית באופן תדיר (סע"ש (ת"א) 42405-

תגיות