הערת פסיקה – כיצד יש לסווג סירוב של מעסיק להחזיר עובד שהשתחרר מהכלא?

בפסק דינו מיום 21.11.2021 (סע"ש 31823-03-19) דן בית הדין האזורי לעבודה בנצרת בתביעה שהוגשה על ידי אדם שנאסר לתקופה של 19 חודשים, ביקש לחזור לעבודתו לאחר שחרורו מהמאסר, אך בקשתו נענתה בסירוב מצד מעסיקתו, שהיא גוף ציבורי. בית הדין פסק שבנסיבות המקרה החוזה בין העובד לבין המעסיקה סוכל, וכי הסירוב להחזיר אותו למשרתו לא נחשב לפיטורים. בהערת פסיקה זו אבקש להראות כיצד ומדוע היה ניתן להגיע לתוצאה שונה מהתוצאה אליה הגיע בית הדין.

השאלה המשפטית שעמדה לפתחו של בית הדין הייתה כיצד יש לסווג את סירוב המעסיקה להחזיר את העובד לתפקידו. בית הדין לא קיבל את טענת התובע שמדובר בפיטורים, וקבע שבביצוע העבירה ובהיעדרות מהעבודה בעקבותיה למשך 19 חודשים, התובע הביא לסיכול החוזה לפי סעיף 18 לחוק החוזים (תרופות).

בית הדין ביסס את פסיקתו, בין היתר, על פסיקות קודמות של בתי הדין לעבודה. ההלכה עליה מתבסס בית הדין ניתנה בידי בית הדין הארצי לעבודה ב-1974, אשר קבע שסיום יחסי עבודה בעקבות מאסר עולם שנגזר על עובד לא נחשבים לפיטורים, כיוון ש"נוצר מצב שבו אין עובד, מטעמים אשר בו, יכול לקיים את עיקרו של חוזה העבודה". (עניין עוזיאל, פס' 7). בחלוף השנים החילו והרחיבו בתי הדין האזוריים לעבודה את ההלכה הנ"ל גם במקרים בהם המאסר שנגזר על העובד לא היה מאסר עולם, כאשר כל פסקי הדין בנושא מנתחים את סיום יחסי העבודה בנסיבות אלה כסיכול חוזה לפי סעיף 18 לחוק.

בפסק הדין בענייננו, בית הדין המשיך את הקו הפסיקתי הנ"ל של בתי הדין האזוריים. לעניות דעתי, המשך זה לא היה הכרחי וניתן היה להגיע לתוצאה ראויה יותר.

מבחינת סמכותו לסטות מהדין הקיים, בית הדין היה מחויב לתקדים של בית הדין הארצי בהלכת עוזיאל. ברם, הלכה זו ניתנה בהקשר של עובד שנגזר עליו מאסר עולם, ואילו בענייננו נגזר על העובד מאסר של 19 חודשים. גם במספר הקשרים אחרים בהם פסק בית הדין הארצי לעבודה שהחוזה סוכל, האירוע שהביא לסיום יחסי העבודה השפיע לצמיתות על האפשרות להמשיך את קיום היחסים ולא רק באופן ארעי. כך, למשל, בית הדין הארצי הכיר בסיכול חוזה במצב בו נכות צמיתה של עובד מנעה את המשך קיום היחסים (עניין הברמן), וכן במצב בו יישום תוכנית ההתנתקות הביא לניתוק היחסים בין עובדים פלסטינים מרצועת עזה שהועסקו בגוש קטיף לבין מעסיקיהם הישראלים (ע"ע (ארצי) 256/08). הלכות אלה יושמו על ידי בתי הדין האזוריים גם בהקשרים אחרים, כמו למשל בעניינו של עובד שהוגדר כ"מנוּע-שבכ" (תעא (ת"א) 9543-09), ובפסק דין שעסק במקרה שהגיע בפני בית הדין האזורי בתל אביב, בו נקבע שמעצר של עובד לתקופה של חמישה חודשים לא מביא לסיכול החוזה, הדגיש כב' השופט ספיבק את הקשר בין מאפיין הצמיתות לבין סיכול החוזה, באומרו כי "בנסיבות בהן נבצר מעובד להגיע לעבודתו לצמיתות, נחשב חוזה העבודה למסוכל" (תעא (ת"א) 2430/09).

עם זאת, לא יהיה זה מדויק לטעון שאלמנט הצמיתות הוא-הוא חוט השני השזור בין פסיקות בית הדין הארצי לעבודה בהקשרים בהם סיווג את סיום יחסי העבודה כסיכול חוזה, שכן במקרים אחרים בית הדין הארצי נקט בקו מנחה שונה מההבחנה בין צמיתות לארעיות, כפי שהעיד כב' השופט פליטמן (כתוארו דאז) בע"ע (ארצי) 256/08 כאשר ביקש להקיש ממקרי-עבר בהם נבצר מהעובד להגיע למקום העבודה עקב סגר בשטחים או מצב בטחוני אחר, באומרו כי "בפסקי דין אלו, קבענו את הכללים המנחים לפיהם ניתן יהיה לראות במצבים דומים כמעשה פיטורים מצד המעסיק. העיקרון המנחה באותם פסקי דין לצורך כך הוא יכולתו של המעסיק הישראלי לפעול למען המשך העסקתו של העובד אצלו לאחר תום המצב הבטחוני הבעייתי הזמני." היינו, במצבים בהם אין זה ביכולתו של המעסיק להמשיך להעסיק את העובד לאחר תום תקופת ההיעדרות – יראו את החוזה כמסוכל.

ניתן ליישב שתי גישות אלה להבנת הקו המנחה בהלכות בית הדין הארצי, ולהסיק שמשך זמן ההיעדרות הוא אחד מהתנאים שבית הדין בוחן בהחלטתו אם לסווג את המקרה כסיכול חוזה או כהתפטרות/פיטורים, ולא מדובר בדיכוטומיה בין "צמיתות" לבין "ארעיות" אלא בספקטרום של תקופת היעדרות שבהתאם לאורכה, ולתנאים אחרים, בית הדין בוחן את יכולתו של המעסיק להמשיך את העסקת העובד. בענייננו, העובד נעדר למשך 19 חודשים בשל המאסר. לטעמי תקופת היעדרות כזאת אין בה לכשעצמה כדי להטות את הכף לסיווג ההיעדרות כסיכול חוזה, ולכן ראוי היה לפנות לכלל הרחב שהגדיר כב' הנשיא פליטמן, ולבחון אם למעסיקה הייתה יכולת להמשיך להעסיק את העובד לאחר תום תקופת המאסר. על מנת להכריע בשאלה זו, ניתן להיעזר בכלל שנקבע בפסיקה בנוגע לפיטורים והתפטרות אשר דורש שהצד הפועל ייתן ביטוי "שלא משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד הקיימים בין השניים לידי גמר" (עניין הרמן). היינו, בהיעדרו של ביטוי כזה – ייתכן שיראו את החוזה כמסוכל. בענייננו, ניתן לומר שהיעדרות העובד לתקופה של 19 חודשים ללא הגשת בקשה לחופשה ללא תשלום, ומנגד סירוב המעסיקה להשיב את העובד למקום העבודה, מהוות ביטויים שלא משתמעים לשתי פנים, לפחות במחדל אם לא גם במעשה. במילים אחרות, דוקטרינת הסיכול היא סיווג של טענת הגנה של אדם שהפר חוזה בעקבות אירוע אותו לא יכל לצפות, ואילו התפטרות ופיטורים הם סיווגים שמטילים אחריות, ובהתאם חובות וזכויות, על אחד מהצדדים ליחסי העבודה. לדעתי, התפטרות ופיטורים הם סיווגים התואמים בצורה יותר נכונה מקרים של מאסרים קצובים כמו המקרה הנדון.

כעת אם כן, יש לבחון האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים. בפסק הדין הנדון בית הדין העביר ביקורת על העובד, על כך שלא הגיש בקשה לחופשה ללא תשלום בעת המאסר. ראשית, בהיבט האנושי, יש לזכור שתנאי המעצר בישראל אינם קלים ויש להיזהר מהעמדת דרישות מאדם שממתין לגזר דינו. שנית, אף אם נראה באי הגשת הבקשה כמחדל, יהיה קשה להגדיר זאת כמחדל שלא משתמע לשתי פנים לכוונה לסיים את יחסי העבודה. עם זאת, העובדה כי במאסריו הקודמים דווקא כן הגיש בקשה לחופשה ללא תשלום, עשויה לרמוז על היעדר תום לב ואולי אף על התפטרות. בהתאם לספק זה, ניתן יהיה להכריע אם סירוב המעסיקה להשיב את העובד למקום העבודה יהווה מעשה פיטורים או מעשה שהתרחש לאחר התפטרות העובד וללא השלכה על זכויות וחובות הצדדים.

אבקש לטעון בנוסף כי החלת דיני הסיכול על המקרה הנדון פוגעת במערכת היחסים שבין עובדים למעסיקים וביכולתם להתוות בהידברות את יחסי העבודה, ולהלן אסביר את כוונתי.

על בסיס אבחנות מהספרות (מונדלק ובן-יהודה), ניתן לומר שהחלת דיני הסיכול על ענייננו, מבטאת מִשטור של יחסי העבודה באמצעות כללים משפטיים אשר מוציאים מידי הצדדים ליחסי העבודה את עיצוב היחסים. האלטרנטיבה למשטור זה באה לידי ביטוי על ידי כללים משפטיים שמכוננים את המערכת הפנים-ארגונית האוטונומית במקום העבודה כמערכת שיש בה כללים של הידברות בין המעסיק לבין העובדים (מונדלק ובן-יהודה, בעמ' 189). הליך השימוע הוא דוגמא להתערבות משפטית אשר מכוננת הידברות, שכן הכלל המשפטי מחייב את המעסיק להסביר את החלטתו, ומנגד מאפשר לעובד להשמיע את טיעוניו. מנגד, השימוש בדוקטרינת הסיכול מוציא את ההכרעה לגבי סיום היחסים מהצדדים עצמם.

סיווג הסירוב להחזיר את העובד כפיטורים, ואיתו החלת חובת הודעה מוקדמת ושימוע, היו מחייבים רמה מסוימת של תקשורת בין העובד לבין המעסיקה (במקרה הנדון זה היה בא לידי ביטוי בפיצוי חלף הודעה מוקדמת, אולם במקרים עתידיים זאת יכולה להיות ההשלכה). לעובד הייתה נוצרת הזדמנות לסיים בכבוד את עבודתו לאחר 12 שנים, ואולי אף לגרום למעסיק לבחון אם קיימת אפשרות בה הוא יוצב בתפקיד אחר, לאחר שתפקידו הקודם אוּיש – ובצדק, כחלק מהפררוגטיבה של המעסיק. בנוסף, לוּ היה העובד מצליח לשכנע את מעסיקתו להשיבו לעבודה, היה לכך היבט חברתי חשוב בהיבט השיקום, שכן מקום עבודה מהווה מסגרת חברתית שמאפשרת לאדם שהשתחרר מהכלא לחזור לשגרה ולהיות חלק מתפקד בחברה (אולם כמובן אין בכך כדי להפחית מאחריות המדינה לשקם את אסיריה בכלל היבטי החיים בתוך ולאחר תקופת המאסר).

לחובות אחרות החלות על מעסיק במסגרת פיטורים, יש עלות כלכלית מצומצמת מכפי שהייתה בעבר, לאור העובדה שמרבית כספי פיצויי הפיטורים מופקדים ממילא בקרן הפנסיה. בהקשר זה יצוין כי במסגרת חישובי העלויות, יש לזכור כי במקומות עבודה כמו בפסק הדין הנדון קיימות עלויות הנובעות ממגבלות בעת פיטורים החלות מתוקף הסכמים קיבוציים, כמו חובות התייעצות או אף קבלת הסכמה של ועד העובדים לפיטורים. לטעמי חובות כאלה מהוות דוגמאות לחשיבות של ארגוני עובדים ושל העברת הכח לקבל החלטות במקום העבודה בחלקו אל העובדים.