הערת פסיקה: "יחסי השפעה" במקום העבודה

פסק דין תקדימי שנתן לאחרונה בית הדין הארצי לעבודה מהווה פיתוח של דיני ההטרדה המינית בעבודה. המקרה עסק במלצרית שעבדה בבית מלון באילת אחרי שחרורה מהצבא, שהגישה תביעה נגד המעסיק וכן עובד ותיק, שעבד כשף במטבח המלון, ומבוגר מהמלצרית בכ-10 שנים. לטענת המתלוננת, הנילון הטריד אותה מינית במסיבת פורים תוך ניסיון לנשק אותה ונגע בה. בעקבות זאת הוגשה תלונה לממונה במקום העבודה והתקיימה שיחת בירור אודות האירוע. כתוצאה מהבירור שנערך, ועל מנת להרחיק בינה לבין הנילון, הוחלט על העברתה לעבודה חלופית במלון.

תביעתה של המתלוננת בגין פגמים בהליך הבירור וטענותיה אודות התרחשות הטרדה מינית במקום העבודה נדחו בבית הדין האזורי לעבודה מחמת אי הוכחה, ונפסק שבית המלון פעל כראוי ולא הפר את חובותיו למניעת הטרדה מינית. זאת בין השאר על בסיס הקביעה שלא התקיימו יחסי מרות בין העובדת לבין הנילון.

במסגרת הערעור לבית הדין הארצי, הורחבה הפרשנות של הטרדה מינית על-ידי הכרה בסוג חדש של יחסי כוח במסגרת מקום העבודה: "יחסי השפעה" שמשקפים איזשהו פער כוחות בין שני עובדים, שאינו כרוך בכפיפות המוגדרת כיחסי מרות. נפסק שבמקרים שמתקיימים בהם יחסי השפעה הנילון מחויב בסטנדרט התנהגותי הדורש זהירות יתרה כלפי עובדים אחרים על מנת למנוע הטרדה מינית. רף ההוכחה להכרעה אם המוטרד "הראה למטריד כי אינו מעוניין" בהצעות בעלות אופי מיני (סעיף 3(א)(6) לחוק) משתנה בהתאם למידת כוח ההשפעה של המטריד. יחסי השפעה יכולים להתבטא בשתי בחינות, מקצועית ומעמדית, לכן בית הדין מפנה לכמה אלמנטים שמרמזים על התקיימות יחסי השפעה: פער בניסיון המקצועי, טיב קשריו של הנילון עם עובדים אחרים, המוניטין של הנילון, שנות ותק של הנילון, כוח ההשפעה של הנילון על שאר העובדים והתקדמותם שנובע ממהות תפקידו ופער במעמד התפקיד.

בית הדין הארצי הציג תרשים על מנת להבהיר את רמת ההוכחה הנדרשת בכל אחד מהיחסים במקום העובדה. ביחסים מאוזנים קיים צורך להוכיח באופן מלא את רכיב ההוכחה "הראה למטריד כי אינו מעוניין"; ביחסי מרות אין צורך בהוכחה כלל; וליחסי השפעה קיים רף הוכחה מרוכך שנמצא באמצע.

במקרה הספציפי נפסק שלא היו בין העובדת לנילון יחסי מרות, אולם התקיימו יחסי השפעה, מאחר שהנילון כיהן בתפקיד משמעותי ובכיר יחסית לעובדת והוכר כעובד ותיק ומקושר היטב עם עובדי המלון, והמתלוננת הייתה מלצרית לובי חדשה. בנוסף, נקבע שהמעסיק במקרה דנן הוא המונע היעיל לנזק שנגרם, וחובותיו אינה רק טכניות למניעת הטרדה מינית אלא גם מהותיות, לדאוג לסביבה בטוחה בקרב עובדיו, לכן מוטל עליו נטל מוגבר מכיוון שמדובר במקום עבודה "מועד" שנמצא בעיר רחוקה והעובדים מתגוררים במגורי עובדים של המלון. כתוצאה מכך, המלון יפצה את העובדת ב 120,000 ₪ בגין ליקויים בבירור התלונה כראוי, והנילון יפצה העובדת בסכום של 40,000 ₪. בנוסף המלון והנילון חויבו ביחד בסך 25,000 ₪ הוצאות בית המשפט.

האם מדובר בפיתוח ראוי ונדרש של הדין?

מצד אחד, מקום העבודה מהווה זירה משמעותית וחשובה בחייו של כל בן אדם, אשר שוהה בו את מרבית יומו, ושם מתפתחים קשרים חברתיים ואף רומנטיים. קביעת בית הדין הארצי לגבי ״יחסי השפעה״ יכולה להוות אפקט מצנן והגבלה בפיתוח יחסים רומנטיים לגיטימיים בקרב העובדים, כאשר בין העובדים אין יחסי מרות. כפתרון מסוים אפשר לנקוט בעמדת המיעוט של השופט אדלר בע"ע פלונית נ' אלמוני משנת 2008 שלפיה במקרים של התפתחות הקשר בהסכמה הדדית ומתוך רצון חופשי, לצורך הפרכת חזקת ניצול יחסי המרות, העובד היותר ותיק ומקושר חייב לדווח על הקשר שקיים כדי להביא להפרדה בין היחסים בעבודה לבין היחסים האישיים, ולבטל את יחסי המרות שנמצאים. בהעדר פעולות אלו, קיים מקום לפסוק שקיים ניצול יחסי מרות. מדעת המיעוט של השופט אדלר ניתן לעשות היקש למקרים שנופלים בהגדרת המונח "יחסי השפעה", כך שאם נוצר קשר בהסכמה הדדית ומרצון בין שני עובדים שקיים בניהם פער בגיל\וותק וכו', צריך שהעובד הוותיק יפנה למעסיק ויעדכן אותו בכך. באופן כזה לדעתי לא נגיע להרתעה מלפתח קשרים אישיים במהלך העבודה וגם לא יורתעו המעסיקים מהעסקת שני המגדרים ביחד.

נוסף על כך, קיימת עמימות בנוגע לשאלה מתי יוטל נטל מוגבר על המעסיק בשל תפיסת מקום העבודה כמקום "מועד" להטרדות. במקרה הנוכחי הוטל נטל מוגבר מאחר שמקום העבודה כולל גם מקום שינה לעובדים בשל היותו בעיר רחוקה גיאוגרפית. במקרה אחר בית הדן הטיל נטל מוגבר כי מקום העבודה התאפיין במכירה אלכוהול. לדעתי קיים צורך בהוראות חוק שמגדירות באופן ממוקד מתי ניתן לקבוע נטל מוגבר על המעסיק, כפי שראינו שלכל מקום עבודה קיימים מאפיינים שונים וראוי שלא להשאיר את הנושא בלי הסדרה. נכון שמקומות העבודה שנמצאים הם אין סופיים אולם אפשר לקבוע מתחם מסוים למידת הנטל הנדרשת.

בזכות ההלכה החדשה ניתן לומר כי קביעת קטגוריית ביניים יכולה להוות פתרון עבור מקרי ביניים, שלכאורה לפי החוק צריך להכריע בהם ״הכל או לא כלום״ על בסיס הקביעה אם מדובר ביחסי מרות. יצירת כללים למקרי הביניים יכולה לסייע לקבלת תוצאות צודקות יותר. אתן מספר דוגמאות למקרים שבהם הפסיקה התחבטה בעבר אם מדובר ביחסי מרות. בע"ע אלמוני לא התקיים פער בגיל או בוותק אבל התקיים פער של מעמד היררכי בין הנילון למתלוננת. לאור זאת בית הדין יישם בחינה קפדנית וזהירה על מנת לקבוע אם כניסת המתלוננת למערכת היחסים הייתה חופשית ומרצון, ונדרש רף הוכחה גבוה על מנת להוכיח שמדובר במערכת יחסים הדדית. בסופו של דבר נקבע באותו מקרה שלא הוכחו יחסי מרות. בעש"מ בני מדר נפסק שיחסי מרות אינם מוגבלים רק למעסיק או ממונה ישיר, אלא גם כוללים השפעה וסמכות עקיפה. למרות שהמתלוננת לא הייתה כפופה לנילון מבחינה פורמלית ולא עבדה לצידו באופן ישיר, היה ביכולתו להטיל עליה מטלות שונות במסגרת תפקידה ולכן בית הדין קבע שהיסוד של יחסי מרות מתקיים. בע"ע פלונית(עניין "הבאדי שוט") נפסק שיחסי מרות מתקיימים גם אם העובדת הודיעה על כוונה להתפטר לפני אירוע ההטרדה.

דוגמאות אלה ואחרות למקרים גבוליים בהם קיים ספק לגבי יחסי המרות מחזקות את הצורך בקביעת קטגורית ביניים. ישנה תועלת והגברת ודאות כתוצאה מהקביעה שיחול סטנדרט שונה לגבי אותם מקרי ביניים, שאינו ״הכל או לא כלום״.