ארכיון
  • נעמי אפרתי

הערת פסיקה: חובת המעסיק למניעת הטרדות מיניות בנסיבות מגבירות סיכון

בפסק-הדין שניתן בעניין ע"ע (עבודה ארצי) 64261-10-18 פלונית - חברה אלמונית (פורסם בנבו, 07.01.2020) דן הרכב השופטים בסוגיית גבולות אחריותו המשפטית של מעסיק על הטרדה מינית שמבוצעת בעובדת מטעמו. השופטים הבהירו כי אחריות המעסיק תחסה גם על אירועים בהם הוטרדה מינית עובדת על-ידי אדם המנהל קשר עסקי בלבד עם החברה ואיננו בגדר נושא משרה בה. יתרה מכך, נקבעת הגברת הנטל הנח על כתפי המעסיק בנסיבות מצטברות המסתמנות כמגבירות סיכון לעובד. לפיכך, עמידה על טיב עובדות המקרה, מובילה את בית-הדין להכריע כנגד החברה כאחראית להטרדת המערערת בידי ממונה שאינו עובד החברה, בניגוד לחובה המוטלת עליה ב-§7(א) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן: החוק למניעת הטרדה מינית).


העובדת, סמנכ"לית שיווק בחברה הנתבעת, שוכנה במדינה הזרה יחד עם המנכ"ל בווילה שכורה ששימשה את השניים לצורכי עבודה ולינה. הווילה נשכרה בידי איש עסקים זר אשר מעורב בפעילות העסקית של החברה באותה מדינה. המערערת התלוננה כי במהלך ארבע נסיעות למדינה הזרה במסגרת עבודתה, בוצעו כלפיה ארבעה-עשר מעשי הטרדה מינית, הן מצד מנכ"ל החברה והן מצד איש העסקים הזר שתואר כבעל חשיבות רבה לחברה על-שום קשריו המקומיים. אופי ההטרדות הלך והסלים, כדי כך שבאחת הנסיעות החל איש העסקים לנשק העובדת בעל כורחה ושחררה רק לאחר שצעקה לו שיחדול ממעשיו.


טענות העובדת בדבר הטרדות מצד המנכ"ל כלפיה נדחו בבית-הדין האזורי על בסיס קביעת התשתית העובדתית והיעדר ראיות. באשר למעשי איש העסקים הזר, לאור הנסיבות וגודל החברה המצומצם, אף נוכח הרחבת גדרי סטטוס "ממונה שאינו עובד מטעמה", החברה לא נמצאה על-ידי בית-הדין אשמה בהפרת חובתה לספק סביבת עבודה בטוחה וחפה מסיכון להטרדות מיניות עבור העובדת. עם זאת, יוחסה לחברה האחריות בטיפול לקוי בתלונת העובדת והיא חויבה בתשלום פיצויים על סך של 35,000 ש"ח. מלבד זאת, פסק בית-הדין על פיצויים בסך של 30,000 ש"ח לעובדת בגין התנכלות מטעם החברה לאחר הגשת התלונה. עם זאת, חויבה התובעת בהוצאות הנתבע בסך של 25,000 ₪ לאור סכום התביעה הכביר שהגישה ודחיית הטענות נגד התנהלות המנכ"ל.


בערעור העובדת לבית-הדין הארצי, התקבלו טענותיה ונפסק כי החברה חבה כלפי עובדיה חובה לנקוט באמצעים סבירים למניעת הטרדות מיניות במסגרת העבודה אף בשליחויות לצורכי עבודה, והיא אחראית למעשי ההטרדה עצמם שבוצעו "במסגרת העבודה", שכן לא נקטה באמצעים סבירים על מנת למנוע אותם מראש – מתוקף §7 לחוק למניעת הטרדה מינית. סעיף החוק מחייב מעסיק לנקוט באמצעים סבירים על-מנת למנוע הישנות מקרי הטרדה מינית כמו-גם התנכלות על רקע הטרדה. יתר על כן, מוטלת במסגרתו החובה על המעסיק לטפל ביעילות בתלונות בגין מעשים אלו. בפסק-הדין, קבעו השופטים שאמצעי המנע שנקטה בהם החברה אינם מספקים ומיאנה לקבל הטענה בדבר עמידת החברה בחובותיה על-ידי כך שמילאה אחר אמצעי המנע המפורטים בהוראות התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998. בית-הדין פסק שהרשימה של אמצעי המנע המנויים בתקנות איננה ממצה, וכי תכלית החוק מחייבת בחינת האמצעים הנדרשים לצורך עמידה בחובה החוקית בהתאם לנסיבות ובבחינת מבחן סבירות נורמטיבי-אובייקטיבי. זאת, בהתבסס על ההנחה שלמעסיק חובות למניעת הטרדה ופגיעה מינית בעובדותיו מכורח חובת תום-הלב והנאמנות כמו-גם חובת אמון כלפיהן (ע"ע 300376/97 חברה פלונית בע"מ נ' אלמונית 24.12.01; ע"ע 230/07 רות נסימי נ' אברהם מוטי).


בית-הדין ביסס הרחבת גדרי אחריות המעסיק ומסגרת יחסי עבודה מעבר לממדים הפיזיים בנוכחותה הגוברת של הגלובליזציה בעולם המודרני, המחייבת הסתייעות והיסמכות על ממדים פונקציונליים ופרסונאליים בתחימת חובות ההעסקה. לפיכך, קבע בית-הדין שנטל על המעסיק לנקיטת צעדים גדל בנסיבות בהן הנסיעה מתבצעת למדינה זרה בעלת תפיסות עסקיות שעלולות להגביר הסיכון להתרחשות פגיעה בעובד. זאת, בשילוב הנסיבות השונות המפורטות לעיל, ובכללן שהות בבית משותף ללינה ועבודה ונוכחות אלכוהול באירועי עבודה, מובילות בית-הדין לקביעה כי עוצמתן של חובות המעסיק מכוח החוק גוברות ולא ננקטו צעדי מנע המניחים את הדעת.


לאור האמור, פסק בית-הדין לעובדת פיצוי על סך של 100,000 ש"ח על-שום אחריות החברה בגין מעשי ה"ממונה שאיננו עובד" הזר; 30,000 ש"ח נוספים לאלו שנפסקו על-ידי האזורי בגין אי-נקיטת אמצעי מנע לאחר ההטרדה; 20,000 ש"ח נוספים לאלו שנפסקו בגין ההתנכלות וסך של 20,000 ש"ח עבור הוצאותיה המשפטיות. קרי, סך פיצויים כולל העומד על 235,000 ש"ח.


אף שהפסיקה מעוררת שאלות וביקורות נקודתיות, אסקור בקצרה השלכותיה הרוחביות במבט כוללני, ובפרט, בבחינת ההכרעה השיפוטית ככלי לעיצוב וחינוך החברה. לראות עיני, הפסיקה עלולה לעורר, כבמקרים דומים בעבר, ביקורת בדבר היותה דווקא בעלת אפקט הופכי על נשים – ככזו שתפגע בהעסקתן וקידומן לתפקידים המצריכים נסיעות עבודה רבות למדינות זרות, ובפרט כאלו בעלות תרבות עסקית שונה מזו הנהוגה בארץ.

ברם, בחינת המציאות משקפת שמתלוננות רבות, אף אם מתלוננות נגד המטריד הישיר בערכאות השיפוטיות, נמנעות מתביעת מעסיקיהן בגין אי-מניעת הטרדה. זאת, למרות חובתו החוקית של המעסיק לכונן עבורן סביבת עבודה בטוחה. טענת הספרות מעלה שניתן לשייך פער זה בין המציאות המשפטית האפשרית-מיטבית, שעמדה לנגד עיני המחוקק, לבין היעדר התלונות לפערי הכוחות והידע המובנים בשוק העבודה, כמו-גם הקושי הראייתי בהוכחת הפגיעה. לפיכך, לעניות דעתי, פסקי-דין כפסק-הדין הנדון, אף שמעוררים סכנה מסוימת לפגיעה בהשתתפות המגזר הנשי בשוק העבודה, הכרחיים ברמה התודעתית. פסקי-דין אלו עשויים לעורר ולעודד נפגעות נוספות לפנות לערכאות בגין התנהלות לוקה בחסר של המעסיק, וזאת על-שום מיצוי הדין עם מעסיקים שאינם ממלאים אחר חובתם ליצירת סביבת עבודה מוגנת.


יתרה מכך, פסיקת בית-הדין הארצי על פיצויים לעובדת בסך כולל של כרבע מיליון ש"ח עשויה לחזק מגמה זו ולסתור הטענה בדבר היות ההסדרים הקבועים כיום בלתי מתמרצים עבור המעסיק למילוי חובותיו בחוק למניעת הטרדה מינית. טענה המקבלת משנה תוקף לאורם של היעדר הפיקוח ומיעוט תביעות. גורמים אלו, כנטען, עלולים להביא מעסיק לכדי מסקנה שקיימת כדאיות כלכלית בתשלום פיצוי חד פעמי נמוך, כזה שנפסק לטובת פלונית בקביעת האזורי, אל מול המאמץ במניעת ההטרדה על-פי דרישת החוק. זאת, בפרט, לאור חשיבותו הכלכלית של הזר לכינון עסקאות אזוריות. אף שגישה זו בוקרה על-ידי שרון אברהם-ויס כניתוח סיכונים שגוי שנמנע משקלול הפגיעה המערכתית בדמות תחלופת העובדים הגבוהה וריבוי ההיעדרויות – לראות עיני היא נותרת רלוונטית ביחס לחברות כזו שפעולותיה נידונות בפסק-הדין, שמצבת עובדיה מצומצמת.


לצד העובדה שפסיקת פיצוי משמעותי עשויה לתרום למיגור תופעת ההטרדות המיניות, בשולי פסק הדין מתעוררת שאלה נוספת אשר רלבנטית לכך – פרסום שם המעסיק. בדומה לתיקי הטרדות מיניות נוספים, פסק-דין זה נוהל תחת מעטה חיסיון על שמות הצדדים, אף לאחר הכרעה בגנות המעסיק שהפר חובתו החוקית. לפיכך, הגישה מערכת "גלובס" פנייה (שטרם הוכרעה) לפרסום שם המעסיק בטענה שעל המערכת להימנע מלהמשיך ולספק הגנה לחברות המפרות את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית, בו-בזמן שמפורסמים שמותיהם של חשודים בהטרדה מינית בעבודה. ראוי לציין שהמערכת ביצעה את הפנייה בהסכמת וגיבוי העובדת, וזאת מתוך מטרת-על לייצר הרתעה בדבר התנהלות דומה בקרב מעסיקים. החברה מתנגדת לפרסום שמה מטעמי פגיעה בשמה הטוב, ובפרט לאור ההאשמות שהופנו כלפי מנכ"ל החברה עצמו ונדחו.


הידרשות לסוגיה זו מצריכה שיח נרחב בדבר גבולות הזכות לפרטיות מול עקרון הפומביות, בדומה לדיון שנערך בהערת פסיקה קודמת בבלוג זה, תוך הבחנת המקרים והצדדים הפועלים. עם זאת, לראות עיני, ראוי, לכל הפחות, לשקול כינון אמצעי זה כאמצעי הרתעתי נוסף ליצירת מרחב עבודה בטוח.

פוסטים אחרונים

הצג הכול

הערת פסיקה: השפעת החיסונים בשוק העבודה

לפני שבועיים פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בעניין סמכות מעסיק למנוע התייצבותו לעבודה של עובד שמסרב להתחסן מפני נגיף הקורונה וכן מסרב להציג תוצאת בדיקת קורונה שלילית באופן תדיר (סע"ש (ת"א) 42405-

הערת פסיקה: חלוקת מתנות בהתארגנות עובדים

בפסק דין בעניין עס"ק (ארצי) 7670-10-20‏ ‏דור אלון ניהול מתחמים קמעונאיים בע"מ - הסתדרות העובדים הלאומית בישראל‏ שניתן בחודש שעבר, דן בית הדין הארצי לעבודה בשאלה האם חלוקת מתנות על ידי ארגון עובדים במס

תגיות