top of page
ארכיון
  • Yahav Tibi

הערת פסיקה: האם ראוי להחזיר לעבודה עובד מדינה שלא מסתדר עם סביבתו?

לאחרונה נתן בית הדין האזורי בירושלים החלטה בעניין יובל מכפש (להלן: "המבקש"). המבקש פוטר מתפקידו כמנהל יחידת החקירות באגף השכר במשרד האוצר. ערר שהגיש לנציבות שירות המדינה נדחה. הוא הגיש בקשה לאכיפת יחסי העבודה ומניעת פיטוריו, וביה"ד קיבל את הבקשה ונתן צו זמני להחזרתו לעבודה.

ביה"ד עמד על העילות שעל יסודן הוחלט לפטר את המבקש, אך לא מצא עילה מבוססת לפיטורים. ביה"ד ציין כי אין הוא מתערב בהחלטות שהן במסגרת פררוגטיבה ניהולית אלא במקרים קיצוניים, וכי אכיפה של יחסי עבודה ובמיוחד במסגרת של סעד זמני, תיעשה רק במקרים קיצוניים ביותר. עם זאת, ביה"ד קבע כי זהו מקרה קיצוני וחריג שבו אין מנוס ממתן הסעד המבוקש של השבת המבקש לתפקידו עד להכרעה בהליך העיקרי.

בנוסף, בית הדין עמד על כך שחלק מהעילות לפיטורים הן למעשה משמעתיות, ובמובן זה פיטורי המבקש לא בוצעו במסלול המתאים.

פיטורי אי-התאמה הם פיטורים מסיבות תפקודיות (אי-התאמה לשירות הציבור, חוסר יכולת למלא אחר מטלות התפקיד וכיו"ב) המתבצעים בידי גורם מינהלי (מנכ"ל המשרד או מנהל יחידת סמך).

הליך משמעתי נגד עובד נוגע לעבירות משמעת שנוגדות את חוק שירות המדינה. ההליכים יכולים להיות על עבירות משמעת שונות או חריגה מכללי האתיקה וכן כל דבר שניתן להגדירו כמעילה באמון הציבור.הליך משמעתי נגד עובד מדינה מתחיל עם חקירה של נציבות שירות המדינה. בהתאם לממצאים של החקירה הנציבות מחליטה אם להגיש את התביעה נגד העובד להליך בבית-הדין המשמעתי.

אם בוחרים בהליך של אי-התאמה במקום בהליך משמעתי כאשר סיבת הפיטורין היא רובה על משמעת, הדבר מנוגד לחוק שירות המדינה (משמעת), והתוצאה היא שנמנע הליך הוגן מהמפוטר: אין חקירה, אין לו אפשרות להוכיח את טענותיו או דרישה מהמעסיק להוכיח את הטענות נגדו ואין אפשרות להגיע לחקר האמת. לפי בית הדין, זה היה המצב במקרה הנוכחי.

בית הדין הוסיף כי ניתן להניח לנוכח הפסיקה במקרים דומים, כי לו היה המבקש מורשע באותן עילות שהוצגו בפני בית הדין בעבירות משמעת, ביה"ד למשמעת לא היה גוזר עליו פיטורים, אלא מסתפק בעונש קל יותר.

מהעובדות שעולות מפסק הדין ניתן להבין, כי הניסיון לפטר את המבקש בעילה של אי-התאמה נעשה לאחר ניסיון קודם שכשל לפטרו בעילות משמעת. טענות המעסיק נדחו על-ידי בית הדין למשמעת בהליך הקודם. בעקבות זאת נעשה ניסיון להציג טענות חדשות כנגד המבקש, שאופיין משמעתי בעיקר, כקשורות לאי-התאמה, דבר שפסק הדין דוחה. עם זאת עולה מפסק הדין שיחסי המבקש עם שאר העובדים, הן אלה שממונים עליו והן אלה שכפופים לו, עכורים ביותר. נשאלת השאלה, האם סיטואציה זו כשלעצמה לא יוצרת אי התאמה?

מחד, בעיה של יחסי אנוש היא נימוק שניתן לפטר בגללו. כך, למשל, בפס"ד דב אורן העובד פוטר בשל חוסר כימיה עם המנכ"ל החדש, השופטים בדעת הרוב ראו בכך סיבה מספקת לפיטורין. אם כי יש לציין שבאותו מקרה העובד לא נהנה מקביעות מכוח חוק או הסכמים קיבוציים. בפס"ד אסתר חן, עובדת במחלקה בבית-חולים פוטרה בהליך אי-התאמה בגלל בעיות ביחסי האנוש עם העובדים והמנהלים, זאת לאחר ניסיונות העברה רבים בתוך המחלקות בביה"ח. בית הדין אישר את פיטוריה, אם כי ייתכן שניתן משקל לכך שלפני הפיטורין מוצו אפשרויות פחות פוגעניות כגון העברת תפקיד.

מאידך, ישנן בעיות ביחסי האנוש שההליך המתאים להן הוא הליך המשמעת. בפס"ד יצחק שניידר, בו העובד פוטר בשל ריב והתחצפות למנהל בהליך של אי התאמה, ביה"ד קבע שהעובד לא פוטר בהליך הנכון ושיש להחזירו לעבודה. חוזר בעניין זה מזהיר שבעיות ביחסי אנוש יכולות להצביע גם על עבירת משמעת, וככל שבאותם מקרים אין ראיות לכך שהעובד לא מתאים לבצע את התפקיד מבחינה מקצועית ועיקר ההתנהגות הבעייתית נעוצה באי קבלת מרות, זלזול בעבודה או יחסי אנוש גרועים, נכון יהיה אם בשלב ראשון ינקוט המשרד נגד העובד בדרך המלך של ההליך המשמעתי, לרבות הליכים משמעתיים פנים משרדיים בהתאם לחוק המשמעת (למשל נזיפה או התראה). היה והעובד לא שיפר התנהגותו יהיה ניתן להמשיך בהליכי אי התאמה.

אמנם, אם הבעיות ביחסי האנוש נגרמו בשל הליך פיטורין קודם ולא תקין, זה לא הוגן שהמבקש יפגע מכך. השאלה היא אם בשלב הנוכחי ניתן להפריד בין מתיחות שנגרמה בגלל ההליך הקודם לבין יחסי אנוש בעייתיים ללא קשר לכך. נראה, שהנטל שהוטל על המדינה להצדיק את פיטורי המבקש, כבד בהרבה מהנטל המנהלי הרגיל לגבי עובד שעניינו "נקי" (ללא הרקע של הליך משמעתי שבו כל טענות המדינה נדחו).

לדידי, היה כדאי למדינה להתחיל בהליך של אי-התאמה שם אם היו מעלים טענות של בעיות יחסי אנוש בלבד אולי היו מצליחים בהליך. אמנם, כעת שדבר זה אינו אפשרי והמבקש חזר לעבודתו, הייתי ממליץ למדינה להעביר את המבקש לתפקיד אחר, כדי לתת לו הזדמנות נוספת לתפקד בסיטואציה שבה יוכל להסתדר עם שאר העובדים. בית הדין האזורי המליץ על כך אך סבר שאין זה בסמכותו לחייב זאת; ייתכן שסעד כזה היה אפשרי אילו העובד היה מבקש אותו מלכתחילה במפורש.


24 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

במאמר דעה זה אטען כי ראוי שיחולו יחסי עובד-מעסיק על זמן המיון לקבלה לעבודה כאשר זמן זה מצטבר לתקופה משמעותית, שלגישתי היא יום עבודה אחד שלם לפחות. לדידי, דבר זה חשוב לאור ההתפתחויות בשוק העבודה בדגש ע

עבודת יתר היא גורם מכריע בהשפעה על בריאותם הפיזית והנפשית של עובדות ועובדים, ולתופעה זו השלכות גם בהקשרים כלכלים-חברתיים, ותמורות שליליות על תוצרי העבודה עצמם (לעניין זה ראו את מאמרה של שרון אהרוני גו

תגיות
bottom of page