ארכיון
  • Sewar Igbaria

הערת פסיקה: האם קשיים עסקיים מצדיקים נוקשות ניהולית כלפי העובדים?

בפסק דין מיום 28.08.2022 (סע"ש 64717-09-19) דן בית הדין האזורי לעבודה בירושלים בתביעה שהוגשה על ידי גב' פורר, ששימשה כמרכזת המנהלית בפקולטה למשפטים במכללה האקדמית נתניה במשך 22 שנה. תביעתה התמקדה בפיצוי בגין התעמרות והתנכלות תעסוקתית, פיצוי בגין פיטורים שלא דין ופיצוי בגין פרסום לשון הרע.

התובעת טענה, על בסיס תיעוד של מספר מקרים ספציפיים, כי המנכ״ל צעק עליה במספר הזדמנויות, עקב אחר כל פעולותיה בצורה מופרזת, סירב להאמין כאשר היא נעדרה בשל מחלה וניסה לבדוק אם היא אכן חולה באמצעים שונים, צילם אותה משתמשת בטלפון הנייד בזמן העבודה, והשמיץ אותה בפני עובדים אחרים בעת הרמת כוסית בה לא נכחה. בית הדין דחה חלק מהטענות העובדתיות, אבל את חלקן (הצילום, הצעקות, ניהול צמוד יותר באופן כללי) הוא קיבל. עם זאת הטענה כי מדובר בהתעמרות שמצדיקה פיצוי נדחתה. בית הדין הצדיק את הצעדים השונים של המנכ״ל על בסיס ההקשר שבו הם נעשו, בשני מובנים: ראשית, העובדה שהתובעת סירבה לקבל את מרותו של המנכ״ל ונמנעה מלפעול על פי הנחיותיו; ושנית, העובדה שהמכללה נמצאה במצב כלכלי קשה, שהצריך צעדי ייעול ניהוליים משמעותיים, בפרט בתחומים שבהם עסקה התובעת שהיתה ביקורת רבה על תפקודה המקצועי.

נראה שבית הדין נתן משמעות רבה במיוחד למשבר הכלכלי העמוק אליו נקלעה המכללה בשנת 2018, שאילץ את המנכ"ל לנקוט ביד ניהולית שונה מזאת שהתרגלו אליה העובדים ובמיוחד עובדת ותיקה כמו התובעת. בית הדין לא הסתפק בהצדקה זו, אלא הוסיף והטיל חובות על התובעת בהיותה עובדת ותיקה שלדעתו הייתה צריכה להגדיל את היקף עבודתה (מבחינת המאמץ וההשקעה בזמן העבודה) בהתאם למצב החירום, וזאת בעקבות עדותם של בעלי תפקידים בפקולטה שכללה התייחסות להיקף עבודתה של התובעת ומה מצופה ממנה. בית הדין ציין שהבסיס לבחינת טענת ההתעמרות הוא מבחן אובייקטיבי ולא לפי התחושה הסובייקטיבית של העובד. יתר על כן בית הדין פסק שההכרה בהתעמרות תעסוקתית צריכה להיות שמורה למצבים קיצוניים ביותר.

בהערת פסיקה זו אתמקד בשאלת ההתעמרות, ובאופן ספציפי, האם צעדי המנכ״ל היוו התעמרות או שמא יש לראותם כהתנהלות במסגרת הפררוגטיבה של מעסיק.

מצד אחד, עם צמיחת מגזר השירותים והתפשטות הגלובליזציה ברחבי העולם שהובילו לצורך בזמינות כוח העבודה והגדילו את היקף התחרות בין נותני השירות, נוצר שוק עבודה לחוץ ומלחיץ שבו העובדים צריכים להתגייס לתת תפוקתם המקסימלית בזמן העבודה, כאשר מרבית הארגונים נאלצו להתאים את עצמם לשוק התחרותי שמאיים עליהם מבחינה כלכלית (שולמית אלמוג, התנכלות תעסוקתית). לפי גישת משפט העבודה, מעסיק רשאי לנהל את עסקו לפי הבנתו ואפילו חובה עליו לייעל את עבודתם של העובדים בהתאם לנסיבות שמשתנות (עניין נחום לבון).

מצד שני, תופעת ההתנכלות התעסוקתית קיימת מאז ומתמיד, אולם, ההתפתחות שצוינו לעיל גרמו להגברה משמעותית בממדיה. כמו כן המודעות לנושא עלתה וישנה פחות נכונות לקבל התנהלות פוגענית עלפי עובדים. כלומר, קיימת חשיבות לאיזון נאות בין זכות הקניינית והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לבין זכויות העובד וכבודו(עניין דב אורן). יתרה מזאת, לעומת היקפה הרחב של הפררוגטיבה הניהולית, ישנם דינים שמגבילים את תחולתה , כגון חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק הגנת השכר, חוק שכר מינימום, חוק עבודת נשים, דינים אלו נועדו למנוע מקרים של שימוש יתר בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק שעלולות להתפרש כאירועי התנכלות תעסוקתית (שלומית אלמוג, התנכלות תעסוקתית).

עד היום לא קיים חוק שמגביל הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק באופן ישיר בכל נושאי ההתנכלות התעסוקתית. אולם, הפסיקה פיתחה כמה מבחנים לבחינת השאלה האם התקיימה התעמרות. בבית הדין הארצי נקבעו לאחרונה בפרשת יצחק חקמון (ע"ע 21934-02-21) עקרונות מנחים בעניין עילת ההתעמרות בעבודה. נפסק כי מדובר בהתנהגות חוזרת ונשנית ולא אירוע חד פעמי, וכי נדרשת בחינת האירועים השונים כמכלול. בנוסף לכך, למרות שהקריטריונים למבחן האובייקטיבי טרם נקבעו, קיימים עקרונות מנחים כגון מידתיות, סבירות וענייניות, מידת הסטייה מנורמות ארגוניות וחברתיות, חובתו של המעסיק לקיים סביבת עבודה נעימה שאינה משפילה לעובדיו ושמירה על היחסים במקום העבודה. בתוך כך, כמובן שצריך לקיים איזון ראוי בין העקרונות הנ״ל לבין סמכותו של המעסיק לנהל את עסקו (ראו גם אוניברסיטת תל אביב -רבקה אלישע).

לבסוף, מפסק הדין עולה כי התובעת הייתה עובדת בעייתית וגרמה לא מעט להסלמת המצב. יחד עם זאת, בית הדין לא הסתכל על אירועי ההתעמרות הנטענת בה כמכלול, אלא פירט כל מקרה בנפרד ושאל אם הוא היווה צעד ניהולי לגיטימי. נכון שמנכ"ל חדש חופשי לשנות את שיטת העבודה לפי הערכתו והבנתו למצב הקיים, אלא בית הדין לא לקח בחשבון את היותה עובדת וותיקה שהתרגלה לאופן עבודה מסוים במשך הרבה שנים וביקשה לשמור על אותה צורת עבודה גם בזמן כהונתו של המנכ"ל החדש שמן הראוי שבית הדין היה צריך להטיל עליו נטל מוגבר לנהוג אחרת כלפי עובדת וותיקה ולא באופן תוקפני, אלא דווקא לשנות את שיטת עבודתה באופן הדרגתי שיסייע לה לספוג את השינויים הניהוליים בעת כניסתו כמנכ"ל חדש. בנוסף, אני חושבת שכניסת מנהל חדש וההתמודדות עם קשיים כלכלים אכן מצדיקים יד ניהולית נוקשה כלפי העובדים הרי שבסופו של הדבר הצלת הארגון ממצב קשה זה גם מטיב איתם ושומר על פרנסתם ממקום העבודה. אולם, קשיים כלכליים אינו מהווה לגיטימיזציה לצעקות חוזרות ונשנות כלפי העובדים.


105 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

שביתה ופעולות מחאה באמזון עובדי חברת אמזון ברחבי העולם נקטו בשביתה ופעולות מחאה נוספות ביום שיווק מרכזי שנקרא בלאק פריידי – קרנבל שיווקי שאמור להכניס לחברה הכנסות עצומות וכל פגיעה במהלך הסדיר של השיוו

התמוטטות חברת FTX ביום 11/11/22 חברת המסחר בקריפטו FTX הגישה בקשה לפשיטת רגל בארצות הברית. מניות החברה נסחרו בסכומים גבוהים והחברה גם התגאתה בעבר על התנהלותה המוסרית, אולם כעת נחשף שלחברה חסרים מיליאר

תגיות