top of page
ארכיון
  • Yarden Levin

הגבלת שעות העבודה: על פרשנות סעיף 30(א)(5) לחוק

עבודת יתר היא גורם מכריע בהשפעה על בריאותם הפיזית והנפשית של עובדות ועובדים, ולתופעה זו השלכות גם בהקשרים כלכלים-חברתיים, ותמורות שליליות על תוצרי העבודה עצמם (לעניין זה ראו את מאמרה של שרון אהרוני גולדנברג, עבודת יתר: השלכות והצעות לפתרון, עמוד 222 – להלן "גולדנברג"). עבודת יתר היא מצב בו אדם עובד יותר משעות העבודה הממוצעות או שעות העבודה המוגדרות בחוק כיום עבודה רגיל. חוקים שונים מגנים על העובד ועל מנוחתו, והמרכזי בעניין זה הוא חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951. אף על פי כן, סעיף 30 (א) לחוק מגדיר חריג לפיו החוק לא יחול על חלק מהעובדים, וביניהם הגדרה יחסית כללית, של עובדים בתפקידי הנהלה ותפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי (סעיף קטן 5). החרגה זו מכרסמת בהגנה על הגבלת שעות עבודתו של העובד, ונותנת פתח, יחד עם תהליכים נוספים בחברה המודרנית, למצב לפיו מגזר עובדים עובד יותר מהמוגדר בחוק ואף מבלי לקבל שכר נוסף בשל כך. במאמר דעה זה אטען שיש קושי עם חריג זה ולכן ראוי לפרש אותו בצמצום.

סעיף 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר את הכלל שהעבודה בשעות נוספות היא אסורה. הגמול אשר המעסיק צריך לשלם בעבור השעות נוספות, המוזכר בסעיפים 16-17 לחוק, לא נועד לפגוע בתכלית החוק, אלא להיפך, הוא נועד להרתיע את המעסיק מלהעביד את העובדים יתר על הקבוע בחוק (לעניין זה ראו את פסק דין בעניין הכהן בעמוד 482). כלומר, גם אם ניתן להעסיק אדם על פי החוק יותר מהשעות המוגדרות, העובד יפוצה על כך בעבור המאמץ המיוחד שעשה והמעסיק ייאלץ לשאת בעלות נוספת שבשאיפה תצמצם את התופעה.

על פי סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, עובדים בתפקידי הנהלה או תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי הם עובדים המוחרגים מהכלל בדבר יום עבודה ושבוע עבודה רגיל, וכן מהמגבלות על מספר שעות העבודה הנוספות המותרות. כלומר, ניתן להעביד עובדים אלה מעל ל-12 שעות ביממה למרות ההשלכות שנידונו לעיל. מאחר שהחוק אינו חל עליהם, המעסיק לא צריך לשלם גמול על שעות העבודה הנוספות ולמעשה לא חלות עליו מגבלות אחרות בנוגע לגבולות שעות העסקתם. יש מקום לעיין במשמעות סעיף זה, וכן במשמעות החוק, על מנת להבין מהו האיזון הראוי בין הצורך של המעסיק בנסיבות מסוימות להעסיק את העובדים באופן הזה, לבין הצורך של העובדים למנוחה ולחיים מעבר לעבודה.

מהי התכלית של חריגי "אמון אישי" ו"תפקידי הנהלה"?

1. מבחינה היסטורית, אפשר לראות את החוק כחלק מניסיון ליישם אמנות בינלאומיות המגבילות את שעות העבודה והמנוחה ע"מ לשפר את תנאי העבודה הקשים של מעמד הפועלים לאורכה של המהפכה התעשייתית לעומת תנאי העסקתם של בעלי הצווארון הלבן. כיום המצב הפוליטי והחברתי בקרב המעמדות שונה, ואוכלוסיית עובדי המשרד מהווה נתח מרכזי מציבור העובדים, וגם אוכלוסייה זו זקוקה להגנה ביחס לשעות העבודה הגבוהות שנדרשת לבצע (גולדנברג, 252).

2. שכר גבוה כפיצוי לעבודה רבה – ניתן אולי להניח שהשכר הכולל של עובד בתפקיד הנהלה (ואולי גם בתפקידים אחרים של אמון אישי) הוא גבוה, וכולל בחובו את כל שעות ההעסקה. מנגד, ניתן לומר, כי שכר גבוה ככל שיהיה, אינו שקול כנגד בעיות בריאותיות ונפשיות. כמו כן, שכר גבוה לעובד אחד, על חשבון פיצול השכר לשני עובדים, מצמצם את מעגל העובדים.

3. חופש פעולה - הסיבה האחרונה והמרכזית שניתן לחשוב עליה, היא חופש הפעולה שהעובד צריך, ושבחינת שעות העבודה בדקדקנות אינה מתאימה בתפקידים מסוימים. טענה זו ניתן לדחות בקלות, שכן גם אם העובד צריך חופש פעולה, ניתן לחשב את השעות בהן הוא עובד, ואין מניעה עניינית לשלם לו בנוסף עבור שעות אלו.

מהם "גבולות הגזרה" של החריג? בתי הדין לעבודה התייחסו במספר פסקי דין לסוגיית האמון. הוגדר שכל עבודה דורשת מידה מסוימת של אמון, אך על מנת שיחול החריג, צריך מידה מיוחדת של אמון שאמורה להתבטא הן בשעות העבודה והן בשכרו של העובד (לעניין זה ראו פסק-דין בעניין טודוראנג'אן בעמוד 7-8 ו-10 לפסק דינו של הנשיא דאז סטיב אדלר). אף על פי כן גם הגדרה זו השאירה מקום להמשיך ולהתלבט האם לפרש קריטריונים אלה באופן נרחב או צר – וניתן לראות את שתי המגמות בפסיקה (לעניין דיון בנושא מיהו מנהל בספרות, ראו מאמרן של פרופסור רות בן ישראל ופרופסור אמירה גלין - מיהו "מנהל" בשנות האלפיים). על מנת לדון בפרשנות הראויה יש לבחון את מהות החוק. ניתן לזקק שלוש תכליות מרכזיות (ראו גולדנברג, עמ' 243):

1. הרחבת מעגל העובדים בשוק – כאשר מעסיק מוגבל להעסקה בכמות מסוימת של שעות עבודה, עליו להעסיק עובד נוסף, ככל שהוא רוצה שהתפוקה תהיה גדולה יותר. בנוסף יש לציין שעובדים בגיל מבוגר (לפני גיל הפרישה) לא יכולים לעבוד יותר מכמות שעות מסוימת, כמו עובדים צעירים. ולכן אם המחוקק רוצה שאנשים יוכלו לעבוד עד גיל הפרישה שנקבע, על תנאי ההעסקה לאפשר זאת. רוצה לומר – שילובן של אוכלוסיות שקרובות לגיל הפרישה תלוי בהגבלת שעות העבודה ביום.

2. הגנה על בריאות העובדים – המחקר הרפואי מראה כי עבודה בשעות רבות מידי מעלה את כמות המחלות השונות והבולטות שביניהן הן מחלות לב ובעיות נפשיות שונות (ראה הערות שוליים בעמוד 222, גולדנברג). הגבלת זמן העבודה מסייעת בהגנה על בריאות העובדים, ואף מונעת את תאונות העבודה האפשריות, שמוכח כי קורות יותר בעבודה שנמשכת זמן ממושך מידי.

3. מניעת שיעבוד – אדם ממוצע בחברה המודרנית מבלה את רוב שעות הערות שלו במקום עבודתו. אף על פי שהעבודה עונה על צרכים רבים כמו משמעות, קיום חיי חברה ועוד, מכלול צרכיו כאדם אינם יכולים להיות מסופקים במקום אחד. על מנת למנוע את שעבוד העובד יש לאפשר מנוחה ושעות פנאי.

תכליות החוק שהוצגו רלבנטיות גם לעובדים שהוחרגו מסעיף 30(א)(5). בעיני, מאחר שלעבודת היתר השלכות נרחבות על העובדים ומעגל העבודה בכלל, יש להגביל אותה. לאור האמור במאמר דעה זה, גם לעובדים בעלי אמון במידה גבוהה אשר משתקף בשכרם, וגם עובדים אשר מכהנים בתפקידי הנהלה, מגיעה הגנה מהחוק.

בשנים האחרונות ניתן לראות מגמה שדווקא מחילה את החריג על עובדים רבים יותר, אף כאלה שאינם עובדים במשרות בכירות. ראו למשל פסק דין אריה שחר, פסק דין פלונים. חלק מהצידוקים לכך הם רלוונטיות וגמישות החוק למציאות החיים המשתנה (לעניין זה ראו את דבריה של השופטת ורדה וירט לבנה בעניין שחר – פסקה 19) אף על פי כן, דווקא בגלל מציאות החיים שמשתנה ועבודת היתר שנדמית כטבע שני לאור התפתחות הטכנולוגיה, יש צורך בחוקי המגן.

בפסק דין בעניין פלונים הוחרגו מאבטחים של שרי ממשלה מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה. טענת המאבטחים היתה שכדי להחיל את החריג, יש לבחון האם מידת האמון המיוחדת הופכת אותם לדומים להנהלה. דרגת השכר, קבלת הוראות ממונים, ואי יכולת העובדים להשפיע על היקף ותדירות העבודה, היו אינדיקציות לכך שהעובדים לא עבדו במשרה בכירה, אליה מתייחס הסעיף (ראו פסקאות 35, ו-81 בפסק הדין). אולם בית הדין הארצי דחה טענה זו, וכך יצא שעובדים שמעמדם בבירור אינו מעמד של מנהלים, אשר משתכרים בשכר גבוה במעט משכר המינימום, שאינם יכולים להחליט על מסגרת העסקתם, וכפופים באופן ישיר למעסיקיהם, לא יכולים להנות מההגנות שבחוק (ראו פסקה 124 בפסק-הדין). כך יוצא, שהאמון האישי ש"זוכים" לו המאבטחים שולל את זכויותיהם. לדעתי, פספס בית הדין הארצי בפסק דין זה את המהות שמאחורי תכלית החוק בכללותו, וגם תכלית החריג. עובדים דוגמת מאבטחים זקוקים בבירור להגנת החוק כנגד עבודת יתר.


20 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

במאמר דעה זה אטען כי ראוי שיחולו יחסי עובד-מעסיק על זמן המיון לקבלה לעבודה כאשר זמן זה מצטבר לתקופה משמעותית, שלגישתי היא יום עבודה אחד שלם לפחות. לדידי, דבר זה חשוב לאור ההתפתחויות בשוק העבודה בדגש ע

תגיות
bottom of page