מאמר דעה: הפחתת פיצויי הלנה

הלנת שכר היא מצב בו המעסיק נמנע מלשלם את שכר העובד או חלק משכר זה. לפי סעיף 9 לחוק הגנת השכר, המועד לתשלום השכר הוא ב-1 בחודש העוקב, אולם האפשרות לתביעת פיצויי הלנת שכר פתוחה לעובד אם לא שולמה לו משכורתו במלואה עד 10 בחודש.

הפיצוי בגין הלנת שכר קבוע בסעיפים 20-17 לחוק, ולפיהם הסכום יעמוד על 5% מהשכר באם האיחור הוא של שבוע אחד ועוד 10% לכל שבוע אחר כך; או הפרשי הצמדה ועוד 20% מדי חודש (הגבוה מבין החישובים). סעיף 18 ממתן את הסנקציה הקשה באמצעות הפחתה מגובה הפיצוי אם נוכח בית הדין ״כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו".

אף שלכאורה מדובר ברשימה סגורה ומצומצמת של מקרים שמאפשרים את הפחתת פיצויי ההלנה, ההלכה בנושא קבעה שיקול דעת רחב יותר לבית הדין בנושא זה. פסק-הדין ע"ע 1242/04 עיריית לוד– אבלין דהן, שניתן ביום 28.7.2005 (להלן: עיריית לוד), ניתן על רקע ניסיונות ההבראה של משרד האוצר שהקטינו את תקציב העיריות והובילו את העיריות למשבר כלכלי חמור שגרם בין היתר להלנת שכר העובדים של העיריות. בפסיקה קודמת נקבע כי קושי כלכלי של המעסיק אינו מהווה ״נסיבה שלמעסיקה לא היתה שליטה עליה״. בפרשת עיריית לוד מרבית השופטים אישררו הלכה זו, אולם הלכה למעשה הסכימו להפחית את הפיצוי מסיבות דומות. מגמה זו המשיכה בפסק הדין ע״ע 43694-12-11 חברת אפי אבטחה בע״מ – יעקב (קובי) מרדכי, שניתן ביום 28.8.2017 (להלן: אפי אבטחה) שם נפסק כי הרשימה שבסעיף 18 אינה רשימה סגורה. במאמר דעה זה אבקש לבקר הלכה זו, אשר מקנה לבית הדין שיקול דעת רחב להפחית את פיצויי ההלנה.

ראשית, אין זה מתפקידו של בית המשפט להתערב בהסדר שלם שקבע המחוקק. אף שפיצויי ההלנה גבוהים, סכומים אלה מאוזנים מול אפשרות להגשת התביעה לזמן מוגבל ביותר של שנה אחת, בניגוד לתקופת התיישנות של שבע שנים ברוב התביעות. מכך ניתן להסיק שנעשה בחוק זה איזון בין הזכויות המתנגשות, איזון שהמחוקק קבע. גם אם אפשר לבקר את האיזון שנעשה בחוק, לדעתי מקומה הנכון של הביקורת בשינוי החקיקה בכנסת כך שיוארך זמן ההגשה של פיצויי הלנת השכר ויוקטן חלקית הפיצוי. תזוזה של אחת מכפות המאזניים הופכת את המאזניים ללא מעוינים.

יתרה מכך, תכליתם העיקרית של דיני העבודה ככלל היא להגן על זכויות העובדים, ושל החוק הספציפי – כשמו, להגן על שכר העובדים. הפחתה נרחבת של פיצויי ההלנה לא עולה בקנה אחד עם תכליות אלה. הגם שיש חשיבות גם לשמירה על קניינו של המעסיק, בין היתר לצורך השמירה על מקום עבודת העובדים, לא כל פגיעה באינטרס של המעסיק היא פגיעה שלא כשרה בקניין המעסיק. במצב בו מפעל בשלבי קריסה אין זה הוגן לכפות על העובדים מתן הלוואה מסוכנת בכפייה. נראה שהפסיקה יצרה פתח לניצול לרעה והעצימה את פערי הכוחות בין העובד למעסיק, פערי כוחות שקיימים בלאו הכי בשל התלות הרבה של העובד במעסיק, פערים שלאורם מראש נחקק חוק זה. התוצאה היא אפשרות לקחת בתנאים נוחים הלוואה מהעובדים, וזאת בייחוד לאור התביעות המעטות שצפויות להיות, בעיקר בקרב העובדים החלשים ביותר במשק. בעניין עיריית לוד, למשל, הפיצוי הופחת ל-25% בשנה, ואף זאת רק עד לגובה השכר הממוצע במשק. שיעור זה מהווה פיצוי-חסר על נזקי העובד לעתים: כך למשל אדם שמשתכר מעל הממוצע במשק ואינו מצליח לעמוד בתשלומי משכנתא בשל הלנת השכר יכול לחוב בסכום גבוה יותר מהסכום שנפסק לפי קביעת בית המשפט.

נימוק מרכזי נוסף לפיצויי ההלנה הגבוהים שנקבעו בחוק הוא שיקולי הרתעה, שנדרשים בשל ההסתמכות הרבה שיש לעובדים על משכורתם ולפיכך הצורך לגנות בחריפות הלנת שכר. כפי שכתב השופט רובינשטיין בפסק-הדין רע"א 1700/10 דוביצקי נ' שפירא:

"במקרים בהם שילוב של מיעוט תביעות ופסיקת פיצוי מינימלי עשוי להביא למצב בו מזיקים אינם נדרשים ליתן את הדין על מלוא הנזק לו הם אחראים, יש לשקול פיצוי משמעותי יותר - אשר יחייב מזיקים פוטנציאליים להציב את "הנתונים הנכונים", בבואם לשקול את ההצדקה הכלכלית להשקעה באמצעים המתחייבים מתוך חובת הזהירות. "

המסקנה המשתמעת מכאן, לדעתי, היא שיש להעדיף את הפרשנות הצרה לסייגים שבחוק.

שיקול נוסף שלדעתי לא ניתן לו משקל מספק נוגע להעלאה של העומס על בתי הדין והגדלת המשאבים שעל הצדדים להשקיע. ככל שכלל פשוט יותר כך עלויות ההתדיינות יורדות. הכלל שקבע בית הדין הארצי, לפיו רשימה פתוחה ובלתי מוגבלת של שיקולים יכולה להוביל להפחתת פיצוי, עשוי להוביל לריבוי ליטיגציה. כללים מסובכים יותר דורשים גם יותר הנמקה מצד בית הדין והשקעה רבה יותר של משאבים בדיונים מצד הצדדים.

נימוק נגדי שהעלה בית הדין בפרשת אפי אבטחה, בזכותה של ההלכה שמקילה על הפחתת פיצוי, הוא העובדה שהחקיקה אינה נותנת מענה הדרגתי וסביר לתשלום העונשי, דבר שגורם לשופטים לפסוק שלא הייתה כלל הלנה, ולכן ליצור פיצוי-חסר. הגם שהנימוק שמביאה כב׳ השופטת נטע רות הוא הגיוני, נראה שמדיניות חד-משמעית, שתותווה על ידי בית הדין הארצי, לפיה אין לפרש בצורה מצמצמת את השאלה מהי הלנת שכר, הייתה יכולה למנוע חשש זה. אי הוודאות שנוצרת כתוצאה מהפסיקה עולה בנזקיה על היתרונות שמושגים בכך. חוסר הוודאות נותן יתרון לחזקים ממילא, ואילו דיני העבודה מטרתם לצמצם את יתרון זה. נימוק נוסף לפסיקת בית הדין נוגע להבניית ההתנהגות, כלומר אפשרות לייצר התנהגות רצויה של מעסיקים באמצעות הנמקות של בית המשפט. בבסיס הנימוק עומד הטיעון שהנמקה שלא תואמת את הסנקציה יכולה להוביל לכך שמעסיקים לא ילמדו מהי ההתנהגות הראויה. לעניות דעתי דווקא מסר ברור וחד משמעי לפיו אין לקחת מהעובדים הלוואה בצורת הלנת שכר יכול לגרום לקיבוע כללים חד-משמעיים יותר ועמומים פחות שיאפשרו לציבור הרחב להיענות להם.

אסכם שלדעתי הן המבנה התחבירי של סעיפים 18 ו-20(ד) לחוק יוצר מבנה של רשימה סגורה, והן פרשנות תכליתית לחוק מובילה אותי למסקנה שהפרשנות כאילו אין מדובר בהסדר שלילי היא בעייתית. יתכן אמנם שראוי לשנות את החוק, כך שיילקחו בחשבון נתונים על המעסיק הספציפי, שאוזכרו בפסק דינה של כב' השופטת נטע רות באפי אבטחה, כגון דפוס ההתנהגות שקשור להלנת השכר, אפיוני המעסיק ועוד. אולם למרות הביקורת על החוק, מן הראוי שהמחוקק ייקח לידיו את תיקון החוק ושינוי שכזה לא ייעשה על-ידי בית הדין.